領袖思維，決戰高階管理的雙軌修煉：《上位思維》＋《前瞻人才素養》
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時報經典展69折起
內容簡介
《上位思維》
★Google前任人資長、美國空軍部長、羅技公司執行長
……各界領袖齊聲推薦！
好主管，不等於好領導人。
人們寧可為好領導人做一份爛工作，
也不願為爛領導人做一份好工作。
從當上主管到成為好領導人，
親炙上千位執行長的經驗與教訓，
帶領他人成長，升遷不請自來！
布萊安特是ExCo集團的資深董事，也是擁有30年經驗的資深記者，曾與全球1000多位執行長進行深度訪談。他在本書中淬鍊了訪談精華，精準地說明管理與領導兩者間截然不同的理由。
當你躍升為領導者，便出現一道鴻溝，你要開始為自己的工作撰寫教戰手冊，而不是執行老闆交給你的教戰手冊。你要將功勞讓給別人，出錯時則自己承擔。你要先考量你能為人們做什麼，而不是他們能為你做什麼。
本書中的執行長們皆誠實大方地分享經驗與教訓，並暴露自己的脆弱，說出深陷逆境時的痛苦故事。無論你處於哪個職涯階段，都能運用書中的新穎見解與實際方法，培養出強大的洞察力，亦能在你指導與啟發他人時繼續傳承下去。
《前瞻人才素養》
人才流失比貨幣流失更可怕
從高階人力資源管理者關鍵職能模型，探討上班族自我成長路徑，
提供全方位解讀高階人力資源管理者，從組織功能到人力資本的致勝關鍵！
好的管理不僅「用才」，也需「育才、留才」，
要使企業穩健成長，健全的人力資源必是關鍵的一環。
面對智慧製造與機器人大數據的時代來臨，
個人不僅要思考，如何才不會被機器人取代，管理階層更要思考，
要如何用更有智慧的人力資源策略，來留住那些機器人無法取代的關鍵人才。
本書從職能解說、職能類別、構面、項目及等級、職能模型的形成、職能之應用、人力資源管理專業工作之職能等，建立「高階人力資源的職能模型」，列出七項核心職能──正直誠信、凝聚企業核心精神、企業經營管理知識與能力、傳統性及策略性人力資源管理專業、引導企業變革能力、溝通與協調、自我發展。
這七項職能涵蓋的範圍相當完整。從學習者的學習路徑來看，可分為三個層級：正直誠信、溝通協調和功能性人資專業這三項可視為基礎的職能；凝聚企業核心精神體系和引導企業變革能力兩者則屬於進階的職能；企業經營管理知識能力以及策略性人資專業兩項則可歸類為高階的職能。
協助人力資源管理專業工作者在七個關鍵素養中成長，
一本高階人力資源職能的導引書，人力資源及企業管理的寶典！
★Google前任人資長、美國空軍部長、羅技公司執行長
……各界領袖齊聲推薦！
好主管，不等於好領導人。
人們寧可為好領導人做一份爛工作，
也不願為爛領導人做一份好工作。
從當上主管到成為好領導人，
親炙上千位執行長的經驗與教訓，
帶領他人成長，升遷不請自來！
布萊安特是ExCo集團的資深董事，也是擁有30年經驗的資深記者，曾與全球1000多位執行長進行深度訪談。他在本書中淬鍊了訪談精華，精準地說明管理與領導兩者間截然不同的理由。
當你躍升為領導者，便出現一道鴻溝，你要開始為自己的工作撰寫教戰手冊，而不是執行老闆交給你的教戰手冊。你要將功勞讓給別人，出錯時則自己承擔。你要先考量你能為人們做什麼，而不是他們能為你做什麼。
本書中的執行長們皆誠實大方地分享經驗與教訓，並暴露自己的脆弱，說出深陷逆境時的痛苦故事。無論你處於哪個職涯階段，都能運用書中的新穎見解與實際方法，培養出強大的洞察力，亦能在你指導與啟發他人時繼續傳承下去。
《前瞻人才素養》
人才流失比貨幣流失更可怕
從高階人力資源管理者關鍵職能模型，探討上班族自我成長路徑，
提供全方位解讀高階人力資源管理者，從組織功能到人力資本的致勝關鍵！
好的管理不僅「用才」，也需「育才、留才」，
要使企業穩健成長，健全的人力資源必是關鍵的一環。
面對智慧製造與機器人大數據的時代來臨，
個人不僅要思考，如何才不會被機器人取代，管理階層更要思考，
要如何用更有智慧的人力資源策略，來留住那些機器人無法取代的關鍵人才。
本書從職能解說、職能類別、構面、項目及等級、職能模型的形成、職能之應用、人力資源管理專業工作之職能等，建立「高階人力資源的職能模型」，列出七項核心職能──正直誠信、凝聚企業核心精神、企業經營管理知識與能力、傳統性及策略性人力資源管理專業、引導企業變革能力、溝通與協調、自我發展。
這七項職能涵蓋的範圍相當完整。從學習者的學習路徑來看，可分為三個層級：正直誠信、溝通協調和功能性人資專業這三項可視為基礎的職能；凝聚企業核心精神體系和引導企業變革能力兩者則屬於進階的職能；企業經營管理知識能力以及策略性人資專業兩項則可歸類為高階的職能。
協助人力資源管理專業工作者在七個關鍵素養中成長，
一本高階人力資源職能的導引書，人力資源及企業管理的寶典！
目錄
《上位思維》
第一章 你真的想要當領導人嗎？
──馬可仕．甘迺迪（Marcus Kennedy），英特爾客戶端運算事業群遊戲部總經理：
「最困難的部分，是做出對員工產生強烈影響的艱難抉擇。」
第二章 首先，成為出色的管理者
──莫莉．麥肯那（Molly Mckenna），麥當勞全球品牌公關資深總監：
「領導者是人們會在今後十年記得並談論的人。」
──馬克．萊西（Marc Lacey），《紐約時報》總編輯：
「日復一日以誠待人，你便會建立起良好的善意。」
第三章 贏得不請自來的晉升
──克莉絲汀娜．倫德（Kristina Lund），愛依斯電力公司（AES）印第安那州與俄亥俄州總裁暨執行長：
「團隊成員希望他們的辛勤工作獲得認同。」
──格雷戈里．布萊安特（Gregory Bryant），亞德諾半導體（Analog Devices）執行副總裁暨事業部總裁：
「人們必須想要跟你一起工作，並相互合作。」
第四章 躍升為領導者
──巴拉吉．克里希那穆提（Balaji Krishnamurthy），雪佛龍企業戰略與永續發展副總裁：
「營造一個讓團隊可以找到正確答案的環境非常重要。」
──瑪莉．伊莉莎白．波瑞（Mary Elizabeth Porray），安永（EY）客戶技術全球副總裁：
「一旦你感到舒適，便需要前進到新職位。」
《前瞻人才素養》
推薦序 張光正／中原大學校長
推薦序 薛光揚／社團法人中華人力資源管理協會理事長
導 讀 林文政／國立中央大學人力資源管理研究所教授
自 序
緒論 企業組織的變動──人才的培育與人力資源管理者的挑戰
不憂於國家規模大小，而憂於人才之多少
每年進入人力資源管理職場者眾，有待提供成長路徑
人才流失比貨幣流失更可怕
教育體系未能配合國家經濟發展需求
高階人力資源管理專業工作者仍未受到企業應有之重視
第一章 職能解說及高階人力資源管理者關鍵職能構面
職能解說
職能類別、構面、項目及等級
職能模型蒐集資料方法
職能之應用
人力資源管理專業工作者之職能
高階人力資源管理者之關鍵職能模型調查
第二章 正直誠信（職能模型項目一）
正直誠信之定義
正直誠信之重要
高階人力資源管理者如何秉持「正直誠信」行事
正直誠信不僅行之於個人而應行之於其功能
正直誠信不僅行之於人而應行之於其企業
第三章 精神凝聚──凝聚企業核心精神體系（職能模型項目二）
企業核心精神體系定義及其內涵
企業使命
企業願景
企業文化
第四章 知識能力──企業經營管理知識與能力（職能模型項目三）
企業經營與管理概述
企業策略規劃
企業策略管理
企業三層次理念
第五章 人才策略──傳統性及策略性人力資源管理專業（職能模型項目四）
傳統性人力資源管理專業及內涵
策略性人力資源管理專業及內涵
傳統性人力資源管理及策略性人力資源管理之關聯性
建立及調整人力資源管理制度重點建議
第六章 企業變革──引導企業變革能力（職能模型項目五）
企業變革及組織發展之意義及必要性
企業變革之類型
企業變革之模式及目的
組織變革之障礙
人力資源管理與企業變革及組織發展
高階人力資源管理者如何引導或配合企業變革
第七章 溝通協調（職能模型項目六）
溝通與協調之定義及盲點
溝通與協調基本認知
溝通與協調的重點技巧
公共溝通與演講
傾聽員工的聲音
第八章 自我發展（職能模型項目七）
社會不會遺棄我們，除非我們先遺棄這個社會
從自我發展與職涯發展來看
從知識面來看
從管理角度來看
自我發展的盲點
自我發展的題外認知
後記
參考文獻
第一章 你真的想要當領導人嗎？
──馬可仕．甘迺迪（Marcus Kennedy），英特爾客戶端運算事業群遊戲部總經理：
「最困難的部分，是做出對員工產生強烈影響的艱難抉擇。」
第二章 首先，成為出色的管理者
──莫莉．麥肯那（Molly Mckenna），麥當勞全球品牌公關資深總監：
「領導者是人們會在今後十年記得並談論的人。」
──馬克．萊西（Marc Lacey），《紐約時報》總編輯：
「日復一日以誠待人，你便會建立起良好的善意。」
第三章 贏得不請自來的晉升
──克莉絲汀娜．倫德（Kristina Lund），愛依斯電力公司（AES）印第安那州與俄亥俄州總裁暨執行長：
「團隊成員希望他們的辛勤工作獲得認同。」
──格雷戈里．布萊安特（Gregory Bryant），亞德諾半導體（Analog Devices）執行副總裁暨事業部總裁：
「人們必須想要跟你一起工作，並相互合作。」
第四章 躍升為領導者
──巴拉吉．克里希那穆提（Balaji Krishnamurthy），雪佛龍企業戰略與永續發展副總裁：
「營造一個讓團隊可以找到正確答案的環境非常重要。」
──瑪莉．伊莉莎白．波瑞（Mary Elizabeth Porray），安永（EY）客戶技術全球副總裁：
「一旦你感到舒適，便需要前進到新職位。」
《前瞻人才素養》
推薦序 張光正／中原大學校長
推薦序 薛光揚／社團法人中華人力資源管理協會理事長
導 讀 林文政／國立中央大學人力資源管理研究所教授
自 序
緒論 企業組織的變動──人才的培育與人力資源管理者的挑戰
不憂於國家規模大小，而憂於人才之多少
每年進入人力資源管理職場者眾，有待提供成長路徑
人才流失比貨幣流失更可怕
教育體系未能配合國家經濟發展需求
高階人力資源管理專業工作者仍未受到企業應有之重視
第一章 職能解說及高階人力資源管理者關鍵職能構面
職能解說
職能類別、構面、項目及等級
職能模型蒐集資料方法
職能之應用
人力資源管理專業工作者之職能
高階人力資源管理者之關鍵職能模型調查
第二章 正直誠信（職能模型項目一）
正直誠信之定義
正直誠信之重要
高階人力資源管理者如何秉持「正直誠信」行事
正直誠信不僅行之於個人而應行之於其功能
正直誠信不僅行之於人而應行之於其企業
第三章 精神凝聚──凝聚企業核心精神體系（職能模型項目二）
企業核心精神體系定義及其內涵
企業使命
企業願景
企業文化
第四章 知識能力──企業經營管理知識與能力（職能模型項目三）
企業經營與管理概述
企業策略規劃
企業策略管理
企業三層次理念
第五章 人才策略──傳統性及策略性人力資源管理專業（職能模型項目四）
傳統性人力資源管理專業及內涵
策略性人力資源管理專業及內涵
傳統性人力資源管理及策略性人力資源管理之關聯性
建立及調整人力資源管理制度重點建議
第六章 企業變革──引導企業變革能力（職能模型項目五）
企業變革及組織發展之意義及必要性
企業變革之類型
企業變革之模式及目的
組織變革之障礙
人力資源管理與企業變革及組織發展
高階人力資源管理者如何引導或配合企業變革
第七章 溝通協調（職能模型項目六）
溝通與協調之定義及盲點
溝通與協調基本認知
溝通與協調的重點技巧
公共溝通與演講
傾聽員工的聲音
第八章 自我發展（職能模型項目七）
社會不會遺棄我們，除非我們先遺棄這個社會
從自我發展與職涯發展來看
從知識面來看
從管理角度來看
自我發展的盲點
自我發展的題外認知
後記
參考文獻
試閱
="《上位思維》"&CHAR(10)&""&CHAR(10)&"長期以來，主管向來是流行文化中愛用的出氣包，經常在漫畫、電視影集和電影裡描繪成無能的中間人。因為與「微管理」形同表親，容易被連結在一起，「被管理」的念頭使得人們對主管很感冒。在組織裡，主管常被當成跑龍套的，是組織明星的配角。然而，對於職場軟體開發商UKG執行長（現任董事長）亞隆．艾英來說可不是如此。對艾英而言，管理人們是一項特權，一項嚴肅的責任。「我認為我們不一定了解我們身為主管對團隊成員的影響，」他說，「我一直和底下的主管們討論這個問題。你
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