我將在本書解釋這些心態文化的差異。但是，首先值得注意的是，當薩蒂亞．納德拉（Satya Nadella）成為微軟執行長時，他做的第一件事就是公開承諾要改變公司的文化。他知道微軟的成功仰賴的是製造嶄新和創新產品的能力。接著，他問道：「成長心態如何幫助我們達到這個目標？」換句話說，企業該如何實踐成長心態，並用它來解決最棘手的問題？
2014年納德拉接任微軟時，微軟的股價約為36美元。到了2021年11月，微軟股價創下超過340美元的高點。2022年當科技股崩跌時，微軟的股價表現依舊強勁。原本高度依賴Windows作業系統的微軟，後來轉向雲端運算市場，和巨頭亞馬遜雲端服務（AWS）競爭市占，並在2021年成為美國歷史上繼蘋果之後，第二家市值達到2兆美元的公司。在談到採用各種策略時，人們經常提微軟當案例，因此當你又看到本書強調微軟的做法時，可能會想要嘆氣。然而，這家公司大部分的成功都來自一個理想：納德拉決心讓微軟轉型，變成具備成長心態文化的企業。如今，當運算產業全都聚焦於人工智慧的前景時，微軟正嘗試運用這項科技幫助所有人常保成長心態，以改善職場文化。在微軟的聊天機器人Tay以及最近的Bing出現一些讓人尷尬的錯誤後，納德拉指示技術團隊想辦法調整產品，讓產品更具包容性和成長導向。我和我的合作夥伴也參與這些工作，一同創造以人工智慧驅動的工具，協助教師和經理人在課堂和團隊中創造成長心態的文化。
但到底什麼是成長心態的文化？它真正的展望是什麼？在實務中，成長心態會是什麼樣子？以及朝這種文化發展代表什麼？我將在本書一一說明。此外，我還會說明成長心態文化不僅適用於大公司，也可以提升學校、非營利組織、體育團隊的表現⋯⋯基本上只要是兩個人以上一起工作的環境，它就可以發揮作用。我們還將探討研究個人心態的最新科學發展，以及這些科學發展如何和我們已知的心態文化有所交集。
微軟的轉型在很大程度上要歸功於納德拉，他讀過史丹佛大學心理學教授卡蘿．杜維克（Carol Dweck）的《心態致勝》（Mindset）一書。該書於2006年首次出版，已經翻譯成40幾種語言，讀者數超過700萬人。心態指的是我們是否相信智力具有可塑性，也就是我們認為智力是否幾乎固定不變，或是它可以發展成長。抱持定型心態的人會認為人們要嘛「很聰明」，要嘛「不聰明」，但成長心態的信念則認為智力可以發展和擴展。心態的概念讓我們對個人的理解產生革命性的影響。一個人的心態可以讓我們知道他如何應對挑戰和挫折、他可能追求的目標，以及他的行為。以定型心態行事，可能讓人在沮喪時放棄，在學習和發展上減少冒險行為，並掩飾錯誤。
▍組織的兩種心態文化
我在2006年認識卡蘿，當時我是她的研究生。我很驚訝心態不只對個人如此重要，對其他人，尤其是對團體來說也很重要。不管什麼時候，讓你決定按照定型心態或成長心態行事的最大因素，不一定是你的大腦，而是你以外的人事物。你想的沒錯，心態不只存在於你的大腦之中。如今我是卡蘿的同事，我花了十幾年和她一起研究心態如何在團隊和組織層級上發揮作用。我們的研究結果徹底改變我們對系統和團隊運作的理解，也說明人們如何互相影響的力量。
一個組織可能有崇拜和獎勵定型能力的文化，因此組織可能會讚揚才華洋溢的人，同時批判和指責不夠出色的人。在這種文化裡，你會如何行事？你會努力爭取什麼？與文化背道而馳就像逆水行舟。你當然可以逆流而上，但這種事實際上不太可能發生。
另一方面，成長心態文化則是一種重視、培養和獎勵所有成員成長和發展的文化。當然，我們有一些基本問題要考慮，但這些組織相信，繁榮和成功來自於員工的學習、成長和發展，從而推動自己和公司向前邁進。
我們置身的心態文化也開始在更深的層次影響我們，改變我們看待自己的方式。我們往往在不知情的情況下，開始把組織的心態當成自己的心態，逐漸影響我們看待和評價他人的方式。於是我們開始強化這樣的心態文化，讓文化變得更強大，並進一步創造出持續且不斷強化的循環。
只要是有人聚集的地方，都會有一種心態文化，但大多數組織根本不知道自己的心態文化是什麼，也不知道心態文化如何影響團隊及成果。在本書裡，我將說明心態文化如何出現在許多團體，無論是在職場、學校、家庭、體育或其他團體之中。我將使用「組織」一詞來指稱這些不同的團體，使用「領導者」（leader）和「員工」 （employee） 當作簡稱，以利閱讀。但要知道，任何環境都有可能培養出成長心態的文化，不只有職場會這樣。
與其說心態是存在於我們內心的東西，不如把它理解成三個彼此作用的同心圓系統 ： 你的心態會受到你所屬的群體或團隊本身的心態文化影響，而群體又受到更大的組織心態影響。組織心態的文化和個人一樣，並不是完全屬於定型或成長心態，而是在一個連續的光譜上發揮作用。過去十年的研究裡，我和我的團隊已經確認心態文化光譜上的兩端分別是天才文化和成長文化。
天才文化聽起來很吸引人，對吧？但想想幾個象徵天才文化的領導者：第一個是療診（Theranos）公司的執行長伊麗莎白．霍姆斯 （Elizabeth Holmes）。她從史丹佛大學退學，並在史丹佛大學教授的支持下，創立一家現在惡名昭彰的血液檢測公司。支持她的人本來以為自己發現矽谷下一位能夠顛覆世界的人。但療診的領導階層不僅沒有兌現承諾，還在面對問題時撒謊。霍姆斯最後被判詐欺和共謀。
另一個是阿里夫．納克維（Arif Naqvi），他同樣偽裝成有影響力的投資人，他的阿布拉吉（Abraaj） 私募股權基金，主要支持自覺資本主義 （conscious capitalism）。納克維和霍姆斯一樣，都讓投資人目眩神迷。投資人對絕頂聰明的他印象深刻，但這一切都是假象。事實上，納克維從阿布拉吉基金竊取7.8億美元。還有法蘭克（Frank）的執行長查理．賈維斯（Charlie Javice）10，法蘭克是一家財務諮詢服務公司，賈維斯號稱這家公司是「高等教育界的亞馬遜」。賈維斯讓早期投資者驚豔不已，迅速成為科技媒體的寵兒，但後來美國司法部指控她「虛假且嚴重誇大公司的客戶數量」，藉此吸引摩根大通銀行以高價收購公司。
天才文化與定型心態系出同門，主要抱持的信念是天賦和能力是與生俱來的，你要嘛擁有「它」，要嘛沒有它。天才文化最重視聰明才智，因為聰明才智看起來就像是天生的。天才文化幾乎只在意高人一等的固定智力，因此去這些組織應徵工作的人通常會強調他們的智商、考試成績、學術和智力獎項以及成就，希望人們認為他們有價值、是少數能雀屏中選的人。
雖然成長心態文化也需要聰明的人，但這類文化希望人們有強烈的動機，並能透過學習、嘗試新策略以及遇到困難時尋求協助來進一步提升自己的能力。因此，人們應徵工作時不會只強調他們的成功，還會凸顯他們為了實現目標所克服的挑戰、他們對工作的付出，以及他們希望進一步的發展。成長心態文化的核心理念是，透過良好的策略、指導和組織協助，可以磨練和強化人才和能力。
就像個人心態能夠預測一個人的行為和結果一樣，心態文化也是如此。研究清楚顯示，組織心態可以預測個人、團隊和組織的成功。心態會影響人們是否合作、是否會提出創新的想法和解決方案、是否願意冒險、是否會從事有礙倫理道德的行為，例如隱藏資訊、隱瞞錯誤和竊取別人的點子。最後，心態會影響公司是否能從不同群體的見解中受益，或是這些人的觀點仍然被屏除在外。你將在書中看到納德拉如何創造成長文化，這種文化形塑微軟的投資策略、與蘋果和其他競爭對手合作的能力，以及從技術失敗中復原的能力。你還會讀到其他成長心態文化的成功故事。例如，有一對姐妹採取以解決方案為導向的方法，翻轉葡萄酒市場，讓更多且更多樣化的消費族群能得到優質產品。還有，社區大學如何因為相信所有學生都有學習能力，而徹底改變教學方式，並大幅提高學習成果。
幸運的是，我們可以有意識的塑造組織心態。我和我的團隊在和領導者、經理人和個人貢獻者（individual contributor）合作時，親眼目睹成長心態文化有很大的力量，可以激發人們的動力、提高個人和組織的績效。我們發現該如何協助組織改變，以落實並促進成長心態。我們發現有些因素會塑造公司的心態文化，以及如何改變策略、做法和規範來幫助人們進入成長心態。
此外，我們也發現心態文化與多元包容之間的關係。也就是說，組織的心態會決定公司是否能夠辨識、招募和留住來自不同群體的人，而這促使我們創辦公平加速器 （Equity Accelerator）。這是美國第一個專門把社會與行為科學，應用在創造和維持更公平的學習和職場環境的研究組織。培養包容的成長心態文化，是我們在組織裡重要的工作內容，我也將告訴你如何在你的團隊裡做到這一點。
2014年納德拉接任微軟時，微軟的股價約為36美元。到了2021年11月，微軟股價創下超過340美元的高點。2022年當科技股崩跌時，微軟的股價表現依舊強勁。原本高度依賴Windows作業系統的微軟，後來轉向雲端運算市場，和巨頭亞馬遜雲端服務（AWS）競爭市占，並在2021年成為美國歷史上繼蘋果之後，第二家市值達到2兆美元的公司。在談到採用各種策略時，人們經常提微軟當案例，因此當你又看到本書強調微軟的做法時，可能會想要嘆氣。然而，這家公司大部分的成功都來自一個理想：納德拉決心讓微軟轉型，變成具備成長心態文化的企業。如今，當運算產業全都聚焦於人工智慧的前景時，微軟正嘗試運用這項科技幫助所有人常保成長心態，以改善職場文化。在微軟的聊天機器人Tay以及最近的Bing出現一些讓人尷尬的錯誤後，納德拉指示技術團隊想辦法調整產品，讓產品更具包容性和成長導向。我和我的合作夥伴也參與這些工作，一同創造以人工智慧驅動的工具，協助教師和經理人在課堂和團隊中創造成長心態的文化。
但到底什麼是成長心態的文化？它真正的展望是什麼？在實務中，成長心態會是什麼樣子？以及朝這種文化發展代表什麼？我將在本書一一說明。此外，我還會說明成長心態文化不僅適用於大公司，也可以提升學校、非營利組織、體育團隊的表現⋯⋯基本上只要是兩個人以上一起工作的環境，它就可以發揮作用。我們還將探討研究個人心態的最新科學發展，以及這些科學發展如何和我們已知的心態文化有所交集。
微軟的轉型在很大程度上要歸功於納德拉，他讀過史丹佛大學心理學教授卡蘿．杜維克（Carol Dweck）的《心態致勝》（Mindset）一書。該書於2006年首次出版，已經翻譯成40幾種語言，讀者數超過700萬人。心態指的是我們是否相信智力具有可塑性，也就是我們認為智力是否幾乎固定不變，或是它可以發展成長。抱持定型心態的人會認為人們要嘛「很聰明」，要嘛「不聰明」，但成長心態的信念則認為智力可以發展和擴展。心態的概念讓我們對個人的理解產生革命性的影響。一個人的心態可以讓我們知道他如何應對挑戰和挫折、他可能追求的目標，以及他的行為。以定型心態行事，可能讓人在沮喪時放棄，在學習和發展上減少冒險行為，並掩飾錯誤。
▍組織的兩種心態文化
我在2006年認識卡蘿，當時我是她的研究生。我很驚訝心態不只對個人如此重要，對其他人，尤其是對團體來說也很重要。不管什麼時候，讓你決定按照定型心態或成長心態行事的最大因素，不一定是你的大腦，而是你以外的人事物。你想的沒錯，心態不只存在於你的大腦之中。如今我是卡蘿的同事，我花了十幾年和她一起研究心態如何在團隊和組織層級上發揮作用。我們的研究結果徹底改變我們對系統和團隊運作的理解，也說明人們如何互相影響的力量。
一個組織可能有崇拜和獎勵定型能力的文化，因此組織可能會讚揚才華洋溢的人，同時批判和指責不夠出色的人。在這種文化裡，你會如何行事？你會努力爭取什麼？與文化背道而馳就像逆水行舟。你當然可以逆流而上，但這種事實際上不太可能發生。
另一方面，成長心態文化則是一種重視、培養和獎勵所有成員成長和發展的文化。當然，我們有一些基本問題要考慮，但這些組織相信，繁榮和成功來自於員工的學習、成長和發展，從而推動自己和公司向前邁進。
我們置身的心態文化也開始在更深的層次影響我們，改變我們看待自己的方式。我們往往在不知情的情況下，開始把組織的心態當成自己的心態，逐漸影響我們看待和評價他人的方式。於是我們開始強化這樣的心態文化，讓文化變得更強大，並進一步創造出持續且不斷強化的循環。
只要是有人聚集的地方，都會有一種心態文化，但大多數組織根本不知道自己的心態文化是什麼，也不知道心態文化如何影響團隊及成果。在本書裡，我將說明心態文化如何出現在許多團體，無論是在職場、學校、家庭、體育或其他團體之中。我將使用「組織」一詞來指稱這些不同的團體，使用「領導者」（leader）和「員工」 （employee） 當作簡稱，以利閱讀。但要知道，任何環境都有可能培養出成長心態的文化，不只有職場會這樣。
與其說心態是存在於我們內心的東西，不如把它理解成三個彼此作用的同心圓系統 ： 你的心態會受到你所屬的群體或團隊本身的心態文化影響，而群體又受到更大的組織心態影響。組織心態的文化和個人一樣，並不是完全屬於定型或成長心態，而是在一個連續的光譜上發揮作用。過去十年的研究裡，我和我的團隊已經確認心態文化光譜上的兩端分別是天才文化和成長文化。
天才文化聽起來很吸引人，對吧？但想想幾個象徵天才文化的領導者：第一個是療診（Theranos）公司的執行長伊麗莎白．霍姆斯 （Elizabeth Holmes）。她從史丹佛大學退學，並在史丹佛大學教授的支持下，創立一家現在惡名昭彰的血液檢測公司。支持她的人本來以為自己發現矽谷下一位能夠顛覆世界的人。但療診的領導階層不僅沒有兌現承諾，還在面對問題時撒謊。霍姆斯最後被判詐欺和共謀。
另一個是阿里夫．納克維（Arif Naqvi），他同樣偽裝成有影響力的投資人，他的阿布拉吉（Abraaj） 私募股權基金，主要支持自覺資本主義 （conscious capitalism）。納克維和霍姆斯一樣，都讓投資人目眩神迷。投資人對絕頂聰明的他印象深刻，但這一切都是假象。事實上，納克維從阿布拉吉基金竊取7.8億美元。還有法蘭克（Frank）的執行長查理．賈維斯（Charlie Javice）10，法蘭克是一家財務諮詢服務公司，賈維斯號稱這家公司是「高等教育界的亞馬遜」。賈維斯讓早期投資者驚豔不已，迅速成為科技媒體的寵兒，但後來美國司法部指控她「虛假且嚴重誇大公司的客戶數量」，藉此吸引摩根大通銀行以高價收購公司。
天才文化與定型心態系出同門，主要抱持的信念是天賦和能力是與生俱來的，你要嘛擁有「它」，要嘛沒有它。天才文化最重視聰明才智，因為聰明才智看起來就像是天生的。天才文化幾乎只在意高人一等的固定智力，因此去這些組織應徵工作的人通常會強調他們的智商、考試成績、學術和智力獎項以及成就，希望人們認為他們有價值、是少數能雀屏中選的人。
雖然成長心態文化也需要聰明的人，但這類文化希望人們有強烈的動機，並能透過學習、嘗試新策略以及遇到困難時尋求協助來進一步提升自己的能力。因此，人們應徵工作時不會只強調他們的成功，還會凸顯他們為了實現目標所克服的挑戰、他們對工作的付出，以及他們希望進一步的發展。成長心態文化的核心理念是，透過良好的策略、指導和組織協助，可以磨練和強化人才和能力。
就像個人心態能夠預測一個人的行為和結果一樣，心態文化也是如此。研究清楚顯示，組織心態可以預測個人、團隊和組織的成功。心態會影響人們是否合作、是否會提出創新的想法和解決方案、是否願意冒險、是否會從事有礙倫理道德的行為，例如隱藏資訊、隱瞞錯誤和竊取別人的點子。最後，心態會影響公司是否能從不同群體的見解中受益，或是這些人的觀點仍然被屏除在外。你將在書中看到納德拉如何創造成長文化，這種文化形塑微軟的投資策略、與蘋果和其他競爭對手合作的能力，以及從技術失敗中復原的能力。你還會讀到其他成長心態文化的成功故事。例如，有一對姐妹採取以解決方案為導向的方法，翻轉葡萄酒市場，讓更多且更多樣化的消費族群能得到優質產品。還有，社區大學如何因為相信所有學生都有學習能力，而徹底改變教學方式，並大幅提高學習成果。
幸運的是，我們可以有意識的塑造組織心態。我和我的團隊在和領導者、經理人和個人貢獻者（individual contributor）合作時，親眼目睹成長心態文化有很大的力量，可以激發人們的動力、提高個人和組織的績效。我們發現該如何協助組織改變，以落實並促進成長心態。我們發現有些因素會塑造公司的心態文化，以及如何改變策略、做法和規範來幫助人們進入成長心態。
此外，我們也發現心態文化與多元包容之間的關係。也就是說，組織的心態會決定公司是否能夠辨識、招募和留住來自不同群體的人，而這促使我們創辦公平加速器 （Equity Accelerator）。這是美國第一個專門把社會與行為科學，應用在創造和維持更公平的學習和職場環境的研究組織。培養包容的成長心態文化，是我們在組織裡重要的工作內容，我也將告訴你如何在你的團隊裡做到這一點。
