˙如何根據人類心理，預防下屬離職？
那麼，要怎麼做才能預防下屬離職呢？當然，這世上沒有什麼如魔法般神奇的方法，可以保證下屬絕對不會離職。不過，要預防員工離職，重要的是根據「人類最根本的四大需求」，掌握下屬的需求，並透過各種互動來滿足他們的需求。
同時，主管也必須透過這樣的互動，讓自己成長為名副其實的主管。
請容我從自己的職涯經驗，來分享為什麼我敢說得這麼肯定。我是管理心理師，也是日本領有證照的公認會計師和稅務師。我的工作是從心理學和數字兩個層面，協助客戶改善管理問題。每當我如此自我介紹時，許多人都會產生這樣的疑問。
「人類心理和數字有什麼關係？」
「經營和人類的心理有什麼關係？」
這些問題是閱讀本書時必須釐清的重要關鍵，所以還請容我稍作詳細說明。
數字、心理和經營的關係
經營的成果會以數字呈現在財務報表上。如果數字不好，通常表示接下來的經營會變艱難，因此經營者或商務人士無不希望能在財報上留下良好的數字成績。
然而，光盯著數字，數字也不會變好。數字的背後，必定存在人的「行動」。舉例來說，銷售額的數字背後存在「客人購買商品」的行動，薪水的數字背後則存在「員工工作」的行動。
而主宰這些行動的，正是「人心的波動」。人，是因為心動，而採取行動。
因為心動「這商品看起來真不錯！」，而採取「購買商品」的行動。因為心動「工作真有趣！」而採取「積極投入工作」的行動。
如果能打動人心，客戶就會願意購買商品，帶來銷售。如此一來，員工就會積極工作，提供超出薪水的價值。於是，這一切將以利潤的形式，留下更好的數字。
也就是說，數字的背後有「行動」，而行動的背後則存在人們的「心動」。因此，數字是經由「心動→行動→數字」這一連串的過程所形成。所以，為了留下良好的數字，就必須打動客戶、主管或下屬的心，引導他們採取符合期望的行動。
我是日本公認會計師，也是稅務師；簡言之，我是一名數字專家。這就是為什麼我認為有必要教導人們了解人類的心理。因為數字是「行動」的累積，更是「心動」的累積。
由此觀點出發，我把在經營和事業上取得成果所需的心理素質，統整成一套「管理心理學」的系統。迄今，我已根據這套系統，協助改善各種經營管理問題，處理超過一千兩百筆個案。同時，我也提供了許多預防離職的相關指導和建議。
此外，我還開辦管理心理師課程，傳授管理心理學，授課學員超過一萬人次，許多學員也都交出了優秀成果。這些成果獲得高度肯定，政府部門和各大企業紛紛引進課程內容，不光在日本，海外學員也愈來愈多。
在本書中，我將內容重點擺在管理心理學中有關「離職」的部分。
「需求」對離職的影響
「離職」這個行動的背後，存在著「想辭職」的心理動機，而影響這種心理動機的，正是「需求」。
人們去公司上班，也是為了滿足這些需求。當他們認為在這間公司上班無法滿足自己的需求，就會動念「想辭職」，最終付諸行動而離職。所以，要預防員工離職，就必須滿足他們的需求，不讓他們產生「想辭職」的心理動機。
那麼，員工會抱有什麼樣的需求呢？
說起需求的分類，就不得不提亞伯拉罕・馬斯洛（Abraham Maslow）有名的「需求層次理論」。需求層次理論將人類的需求分為五個層次，分別是「生理需求」、「安全需求」、「愛與歸屬感需求」、「尊重需求」及「自我實現需求」。
美國心理學家克雷頓・埃爾德弗（Clayton Alderfer）為了讓需求層次理論更容易應用在實務上，從中進一步發展出一套「ERG理論」。
ERG理論指出，人類擁有三種根本需求，分別是「生存需求」、「關係需求」及「成長需求」。
「生存需求」是尋求食物與安全環境，可以安心且安全生活的需求。套用在工作上，這部分涉及薪水與工作環境；「關係需求」是希望建立良好的人際關係，獲得他人肯定的需求；「成長需求」是渴望克服弱點，富有創造力和生產力，發揮自身潛力和才能的需求。
就改善管理的實務來看，愈簡單的理論，愈易於實質應用，所以最終我決定依循ERG理論，而不是需求層次理論。
此外，人的需求又可分為「私利需求」和「公利需求」。
私利需求是希望凡事稱心如意的需求。ERG理論的生存需求、關係需求和成長需求都屬於私利需求。另一方面，公利需求是一種渴望自己能有助於人，對他人和社會有所貢獻的需求。
什麼是「公利需求」？
容我稍微詳細說明什麼是「公利需求」。舉例來說，當有人問路時，一般人通常會盡力指路，希望對方能順利抵達目的地。指路這個行為並不會為自己帶來任何好處，雙方在日後也不太有機會再見面，但被問路的人還是會盡量幫助對方。這個動機就是所謂的公利需求。
看到同事在工作上遇到困難，有些時候，即使會占用到自己的時間，也會出手相助。即使幫同事也不會為自己帶來任何好處，但還是願意幫忙，這種意願就是一種公利需求。
如果再把範圍擴大，有的人看到貧窮或環境問題等社會問題，會激昂地認為自己不能袖手旁觀，於是開始參與志工活動或捐款。這些行動，也是出自公利需求。
總結來說，人類通常懷有一股意念，希望自己有助於人，對人類和社會有所貢獻。這份意念，即稱為「公利需求」。當我們在工作上讓客戶、主管或下屬感到滿意，或從工作中感受到對社會有所貢獻時，都會滿足我們的公利需求，認為工作有意義，從中獲得成就感。能否獲得這方面的滿足，是影響離職率的重要因素。
滿足「四大需求」，預防員工離職
以上是我對三種私利需求（即ERG理論的生存需求、關係需求及成長需求），外加上公利需求，共計四大需求的概略說明。這些是人類最根本的需求。
既然生而為人，下屬自然也擁有這四種需求，並希望能夠透過以下方式，從公司和主管身上滿足這些需求。
・希望在健全的工作環境下獲得足夠的薪水。（生存需求）
・希望在良好的人際關係中工作，獲得眾人的肯定。（關係需求）
・希望獲得成長的機會。（成長需求）
・希望透過工作帶給別人快樂，實際感受自己對社會有所貢獻。（公利需求）
只要其中一項需求未被滿足，都可能導致員工離職。
˙【第四種員工】有意願且能力強的菁英──離職主因及應對方法
有意願且能力強的中堅世代【菁英】，其年齡大約落在三十多到四十多歲之間，他們已經積累了豐富的經驗，對工作充滿熱忱，出類拔萃，且在職場上取得了優異成績。這類人對於自己的市場價值擁有高度信心，許多人認為只要自己願意，一定能找到條件更好的工作。
在盛行獨立創業的行業中，也大多擁有強烈的創業意願。面對這一類人物，特別需要注意的是「委派工作的方式」、「期望的表達」以及「對健康的關懷」。
多留意委派工作及表達期待的方式
這個類型的人有實質的業績，也擁有自信，所以通常喜歡照自己的想法做事。如果老是對他們指手畫腳，會減少他們的動力。因此，重要的是給予充分的決策權。主管只需在關鍵事務上掌握主導權，不干涉微小細節，也就是採用第四章第七節中所提SL理論的授權型領導方式。
然而，如果下屬認為自己被「放任不管」，因此與主管的關係變疏遠，將無法滿足他們的關係需求。為了避免這種情況發生，主管應適時表達關心，表揚他們的優點，讓下屬感受到「有人在默默守護自己且不會過分干涉」。
另外，建議在表揚一番後，傳達公司對他們的期望。這時，如果公司方面的期望與本人意願不符，反而可能造成反效果，因此必須事先掌握本人的意向。
如果能根據其意向來說明公司可提供哪些成長機會，會更有幫助。
容易將心思集中在工作上，因此健康很重要
此外，這類型的人工作能力強，責任心也重，值得信任，可以放心將工作交給他們。加上本人意願高，所以容易將精力集中在工作上。然而這導致他們容易過勞，或因壓力而生病。如果長時間久坐，飽受肩頸僵硬、痠痛、腰痛、眼睛疲勞、頭痛等困擾也是常有的事。
上述這些情形發生時，會減低他們對工作的意願。如果在這種情況下，工作量依然龐大又緊湊，他們可能會感到極大的壓力和身心健康的危機，從而導致離職。因此，務必要密切關注他們的健康狀況和工作量。
離職後，繼續維持合作關係
這類人通常有很強的自信和行動力，所以有時很難完全阻止他們離職。特別是那些希望開創自己一片天的人，很難打消他們獨立的念頭。但無論如何，流失出眾的人才對公司來說都是一大損失，因此採取應對措施，將損失控制在最低程度也相當重要。
其中一個方法就是透過委託業務的形式，和那些離職獨立創業的人維持合作關係。
剛獨立創業時，客戶較少，收入不穩定也是常有的事。這時，如果能將工作委託對方處理，對他們來說也是好事。只要他們願意繼續承接，就能讓他們繼續處理公司業務。即使是跳槽換到其他公司，如果新公司允許兼差，還是有機會將業務委託給他們處理。
又或者，在他們獨立後，可以成為生意夥伴，建立合作關係，彼此介紹工作，共同接案，共享利益。此外，還有分租辦公室，收取對方租金等分攤彼此成本的方法。
要實現上述這些方法，最重要的是避免雙方不歡而散。有些主管會把離職的下屬視為「叛徒」。這樣一來，下屬離職後，就很難維持這段關係。如果希望下屬離職後，仍能透過委託業務或合作夥伴的形式繼續合作下去，具體規劃出相關內容就比較不容易情緒化，可以順利地提出這些建議。
此外，也可以展開雙手，幫他們留個退路，告知「如果創業不順，歡迎隨時回來」。無論是獨立創業還是換工作，人們重返前東家的情況其實並不稀奇。
設立子公司，任命其擔任負責人
另外，如果下屬離職的理由是希望獨立創業，自己開公司當老闆，那麼還有一個方法就是成立子公司，聘請他擔任子公司的最高負責人。
獨立創業的風險高，還需要一筆可觀的資金。如果能以從母公司分割事業的形式成立子公司，那麼下屬獨立後，只要接任負責人的職位，即可確保一定程度的營收，還能獲取資金。如此一來，不僅能降低獨立創業的風險，也能以「董事長」頭銜，經營管理子公司。
那麼，要怎麼做才能預防下屬離職呢？當然，這世上沒有什麼如魔法般神奇的方法，可以保證下屬絕對不會離職。不過，要預防員工離職，重要的是根據「人類最根本的四大需求」，掌握下屬的需求，並透過各種互動來滿足他們的需求。
同時，主管也必須透過這樣的互動，讓自己成長為名副其實的主管。
請容我從自己的職涯經驗，來分享為什麼我敢說得這麼肯定。我是管理心理師，也是日本領有證照的公認會計師和稅務師。我的工作是從心理學和數字兩個層面，協助客戶改善管理問題。每當我如此自我介紹時，許多人都會產生這樣的疑問。
「人類心理和數字有什麼關係？」
「經營和人類的心理有什麼關係？」
這些問題是閱讀本書時必須釐清的重要關鍵，所以還請容我稍作詳細說明。
數字、心理和經營的關係
經營的成果會以數字呈現在財務報表上。如果數字不好，通常表示接下來的經營會變艱難，因此經營者或商務人士無不希望能在財報上留下良好的數字成績。
然而，光盯著數字，數字也不會變好。數字的背後，必定存在人的「行動」。舉例來說，銷售額的數字背後存在「客人購買商品」的行動，薪水的數字背後則存在「員工工作」的行動。
而主宰這些行動的，正是「人心的波動」。人，是因為心動，而採取行動。
因為心動「這商品看起來真不錯！」，而採取「購買商品」的行動。因為心動「工作真有趣！」而採取「積極投入工作」的行動。
如果能打動人心，客戶就會願意購買商品，帶來銷售。如此一來，員工就會積極工作，提供超出薪水的價值。於是，這一切將以利潤的形式，留下更好的數字。
也就是說，數字的背後有「行動」，而行動的背後則存在人們的「心動」。因此，數字是經由「心動→行動→數字」這一連串的過程所形成。所以，為了留下良好的數字，就必須打動客戶、主管或下屬的心，引導他們採取符合期望的行動。
我是日本公認會計師，也是稅務師；簡言之，我是一名數字專家。這就是為什麼我認為有必要教導人們了解人類的心理。因為數字是「行動」的累積，更是「心動」的累積。
由此觀點出發，我把在經營和事業上取得成果所需的心理素質，統整成一套「管理心理學」的系統。迄今，我已根據這套系統，協助改善各種經營管理問題，處理超過一千兩百筆個案。同時，我也提供了許多預防離職的相關指導和建議。
此外，我還開辦管理心理師課程，傳授管理心理學，授課學員超過一萬人次，許多學員也都交出了優秀成果。這些成果獲得高度肯定，政府部門和各大企業紛紛引進課程內容，不光在日本，海外學員也愈來愈多。
在本書中，我將內容重點擺在管理心理學中有關「離職」的部分。
「需求」對離職的影響
「離職」這個行動的背後，存在著「想辭職」的心理動機，而影響這種心理動機的，正是「需求」。
人們去公司上班，也是為了滿足這些需求。當他們認為在這間公司上班無法滿足自己的需求，就會動念「想辭職」，最終付諸行動而離職。所以，要預防員工離職，就必須滿足他們的需求，不讓他們產生「想辭職」的心理動機。
那麼，員工會抱有什麼樣的需求呢？
說起需求的分類，就不得不提亞伯拉罕・馬斯洛（Abraham Maslow）有名的「需求層次理論」。需求層次理論將人類的需求分為五個層次，分別是「生理需求」、「安全需求」、「愛與歸屬感需求」、「尊重需求」及「自我實現需求」。
美國心理學家克雷頓・埃爾德弗（Clayton Alderfer）為了讓需求層次理論更容易應用在實務上，從中進一步發展出一套「ERG理論」。
ERG理論指出，人類擁有三種根本需求，分別是「生存需求」、「關係需求」及「成長需求」。
「生存需求」是尋求食物與安全環境，可以安心且安全生活的需求。套用在工作上，這部分涉及薪水與工作環境；「關係需求」是希望建立良好的人際關係，獲得他人肯定的需求；「成長需求」是渴望克服弱點，富有創造力和生產力，發揮自身潛力和才能的需求。
就改善管理的實務來看，愈簡單的理論，愈易於實質應用，所以最終我決定依循ERG理論，而不是需求層次理論。
此外，人的需求又可分為「私利需求」和「公利需求」。
私利需求是希望凡事稱心如意的需求。ERG理論的生存需求、關係需求和成長需求都屬於私利需求。另一方面，公利需求是一種渴望自己能有助於人，對他人和社會有所貢獻的需求。
什麼是「公利需求」？
容我稍微詳細說明什麼是「公利需求」。舉例來說，當有人問路時，一般人通常會盡力指路，希望對方能順利抵達目的地。指路這個行為並不會為自己帶來任何好處，雙方在日後也不太有機會再見面，但被問路的人還是會盡量幫助對方。這個動機就是所謂的公利需求。
看到同事在工作上遇到困難，有些時候，即使會占用到自己的時間，也會出手相助。即使幫同事也不會為自己帶來任何好處，但還是願意幫忙，這種意願就是一種公利需求。
如果再把範圍擴大，有的人看到貧窮或環境問題等社會問題，會激昂地認為自己不能袖手旁觀，於是開始參與志工活動或捐款。這些行動，也是出自公利需求。
總結來說，人類通常懷有一股意念，希望自己有助於人，對人類和社會有所貢獻。這份意念，即稱為「公利需求」。當我們在工作上讓客戶、主管或下屬感到滿意，或從工作中感受到對社會有所貢獻時，都會滿足我們的公利需求，認為工作有意義，從中獲得成就感。能否獲得這方面的滿足，是影響離職率的重要因素。
滿足「四大需求」，預防員工離職
以上是我對三種私利需求（即ERG理論的生存需求、關係需求及成長需求），外加上公利需求，共計四大需求的概略說明。這些是人類最根本的需求。
既然生而為人，下屬自然也擁有這四種需求，並希望能夠透過以下方式，從公司和主管身上滿足這些需求。
・希望在健全的工作環境下獲得足夠的薪水。（生存需求）
・希望在良好的人際關係中工作，獲得眾人的肯定。（關係需求）
・希望獲得成長的機會。（成長需求）
・希望透過工作帶給別人快樂，實際感受自己對社會有所貢獻。（公利需求）
只要其中一項需求未被滿足，都可能導致員工離職。
˙【第四種員工】有意願且能力強的菁英──離職主因及應對方法
有意願且能力強的中堅世代【菁英】，其年齡大約落在三十多到四十多歲之間，他們已經積累了豐富的經驗，對工作充滿熱忱，出類拔萃，且在職場上取得了優異成績。這類人對於自己的市場價值擁有高度信心，許多人認為只要自己願意，一定能找到條件更好的工作。
在盛行獨立創業的行業中，也大多擁有強烈的創業意願。面對這一類人物，特別需要注意的是「委派工作的方式」、「期望的表達」以及「對健康的關懷」。
多留意委派工作及表達期待的方式
這個類型的人有實質的業績，也擁有自信，所以通常喜歡照自己的想法做事。如果老是對他們指手畫腳，會減少他們的動力。因此，重要的是給予充分的決策權。主管只需在關鍵事務上掌握主導權，不干涉微小細節，也就是採用第四章第七節中所提SL理論的授權型領導方式。
然而，如果下屬認為自己被「放任不管」，因此與主管的關係變疏遠，將無法滿足他們的關係需求。為了避免這種情況發生，主管應適時表達關心，表揚他們的優點，讓下屬感受到「有人在默默守護自己且不會過分干涉」。
另外，建議在表揚一番後，傳達公司對他們的期望。這時，如果公司方面的期望與本人意願不符，反而可能造成反效果，因此必須事先掌握本人的意向。
如果能根據其意向來說明公司可提供哪些成長機會，會更有幫助。
容易將心思集中在工作上，因此健康很重要
此外，這類型的人工作能力強，責任心也重，值得信任，可以放心將工作交給他們。加上本人意願高，所以容易將精力集中在工作上。然而這導致他們容易過勞，或因壓力而生病。如果長時間久坐，飽受肩頸僵硬、痠痛、腰痛、眼睛疲勞、頭痛等困擾也是常有的事。
上述這些情形發生時，會減低他們對工作的意願。如果在這種情況下，工作量依然龐大又緊湊，他們可能會感到極大的壓力和身心健康的危機，從而導致離職。因此，務必要密切關注他們的健康狀況和工作量。
離職後，繼續維持合作關係
這類人通常有很強的自信和行動力，所以有時很難完全阻止他們離職。特別是那些希望開創自己一片天的人，很難打消他們獨立的念頭。但無論如何，流失出眾的人才對公司來說都是一大損失，因此採取應對措施，將損失控制在最低程度也相當重要。
其中一個方法就是透過委託業務的形式，和那些離職獨立創業的人維持合作關係。
剛獨立創業時，客戶較少，收入不穩定也是常有的事。這時，如果能將工作委託對方處理，對他們來說也是好事。只要他們願意繼續承接，就能讓他們繼續處理公司業務。即使是跳槽換到其他公司，如果新公司允許兼差，還是有機會將業務委託給他們處理。
又或者，在他們獨立後，可以成為生意夥伴，建立合作關係，彼此介紹工作，共同接案，共享利益。此外，還有分租辦公室，收取對方租金等分攤彼此成本的方法。
要實現上述這些方法，最重要的是避免雙方不歡而散。有些主管會把離職的下屬視為「叛徒」。這樣一來，下屬離職後，就很難維持這段關係。如果希望下屬離職後，仍能透過委託業務或合作夥伴的形式繼續合作下去，具體規劃出相關內容就比較不容易情緒化，可以順利地提出這些建議。
此外，也可以展開雙手，幫他們留個退路，告知「如果創業不順，歡迎隨時回來」。無論是獨立創業還是換工作，人們重返前東家的情況其實並不稀奇。
設立子公司，任命其擔任負責人
另外，如果下屬離職的理由是希望獨立創業，自己開公司當老闆，那麼還有一個方法就是成立子公司，聘請他擔任子公司的最高負責人。
獨立創業的風險高，還需要一筆可觀的資金。如果能以從母公司分割事業的形式成立子公司，那麼下屬獨立後，只要接任負責人的職位，即可確保一定程度的營收，還能獲取資金。如此一來，不僅能降低獨立創業的風險，也能以「董事長」頭銜，經營管理子公司。
