前言
為職涯規劃開啟新視角

　　既然你打開了這本書，我想你可能正在考慮換工作。那麼，是什麼讓你裹足不前？
　　也許，目前的職位令你感到挫敗或難以投入，但是要離開熟悉的事物又讓你遲疑。也許，你已經自願或因情勢所迫離開職場一段時間，現在想要重新回歸，卻還沒找到下一份適合的工作。也許，你最近才剛轉換跑道，卻已開始懷疑自己找到的並不是最好的下一步，或者更好的做法應該是繼續留在原本的職位努力。
　　其實，不只你有這樣的困擾。
　　每年，全世界估計有十億人轉換跑道，大部分的人都對整個過程，或至少某些層面感到懊悔。沒錯，少數幸運兒得以碰巧無縫接軌自己的夢幻工作，但這本書是要寫給另外那些人看的，也就是那些正在經歷職涯難關的人。我們本來想把這本書取名為「雇用你的下一份工作」，因為成功轉職的定義不只是公司雇用你，找你來做某個工作，你也會雇用這間公司，以便達成某些目標。但是，這個書名無法引起別人的共鳴，因為雇主通常被認為握有較大部分的決定權，他們的行為也反映了這一點。雖然新冠肺炎引發了大離職潮，導致兩年間就有超過九千八百萬名美國人離開自己的工作（美國史上離職率最高的時期），這點依舊沒有改變。有太多人（近六成）困在自己的職位，也就是所謂的「在職躺平」（quiet quitting）。就算真的開始找下一份工作，他們又往往會感到迷惑困頓，舉步維艱地在一大堆晦澀的徵才廣告和拒絕信之中跋涉。
　　我們想要改變這樣的經驗。這本書會教你九個步驟，是我們在分析數以千計的轉職者之後淬煉而成的。這些步驟幫助過我們的客戶和這個歷程的測試者，因此也會幫助你找到適合你的下一份工作。這會賦予你力量。因為，當你決定到某間公司工作，無論你是否有意識到，其實都是你在雇用你的雇主。是你選擇要如何、在哪裡度過你的寶貴時間；是你選擇要接受多少薪酬做這件事；是你選擇你要做的工作和你想共事的人。如果這些選擇跟你在人生中尋求的進步不相符，所有人都不會得到好處。你的雇主不會，你自己更不會。有件事要說清楚，那就是你不可能都不必取捨。我們不是要教你如何不做任何犧牲就找到一桶金。但是，你可以歡喜取捨，以便做出通往進步的睿智選擇。
　　諷刺的是，多數人在很早的時候就已經知道自己將會從事什麼工作，但隨著時間流逝，他們卻漸漸忘記了這一點。如果問小朋友長大後想做什麼，他們會給你好玩又有想像力的答案。可是，年歲漸長之後，這個問題變得更加迫切，而這讓他們的思維被限制了。一旦想出好像可行的答案後，他們就會找一條最清晰的途徑依循：如果你想成為＿＿，那麼＿＿就是讓你到達這個目標的方法。有一部分的人能堅持走在這條直接簡單的道路上，但這本書不是寫給他們的。這本書是寫給在路上不斷遇到髮夾彎、繞圈子或被不滿足的漩渦給困住的人。
　　資料清楚顯示：在職躺平的現象儘管常見，此刻仍有數百萬人正準備換工作。世界上有超過半數的工作者正消極或積極尋找新工作，假如你不是其中一人，你可能很快就是了。在美國，每年都有百分之三十的工作者轉換跑道。人們平均每隔4.1年換一次工作。我們活在一個流動的職場，改變是職涯裡唯一的常態。所以，轉換跑道不見得代表你哪裡出了問題；而是因為轉換跑道，我們才能夠持續進步。因此，越擅長面對職涯轉換的人，越能享受到進步的成果。

晉升與進步的差別
　　現在用這個歷程來幫助你正是時候，因為就業市場正經歷重大的轉變。其中一個最大的改變就是工作的結構──工作的地點和時間、人們產生連結的方式和他們的工作文化。另一項轉變著重在雇傭關係。雇傭雙方現在越來越勢均力敵，由於人才變得稀少，勞工擁有更多權力了。新冠肺炎疫情所誘發的大離職潮也有發揮影響，它提醒我們人生苦短，因此我們應重新評估是否要工作、要在哪裡工作等問題的重要性。人力仲介公司光輝國際預測，到了2030年，全球的人才短缺數字可能超過八千五百萬。2021年的年中，美國職缺數量和無業人口的比率達到了一個世代的最高峰，且這個比率持續上升到2022年的年底，來到將近2：1的數字。這個趨勢似乎是結構性的，會持續很久。
　　同一時間，不確定的未來也改變了人們的行為。雇主加強在科技、人工智慧和機器人方面的投資，導致人們很緊張，開始尋求好的建議。這些投資實實在在地提醒了我們麥肯錫公司2018年的預測：到了2030年，「全球約有百分之十五的勞動力、也就是四億名工作者可能會被自動化取代。」OpenAI 2022年11月推出ChatGPT，更是火上加油。超過一億人都趕著去註冊（這樣的採用率前所未見），想要試試這款證實人工智慧有多強大的聊天機器人。
　　這些轉變讓人開始提出一些重要的問題，並重新思考進步的意義。
　　可以確定的是，很多人都發覺，職涯與人生的進步其實不一定跟雇主越來越過時的「職涯晉升」概念吻合。許久以來，我們一直都在講人們在自己的公司裡是如何攀爬職涯的「梯子」，像是從底層職務爬到管理職務，或是畢業後從低薪的工作開始，累積較多資歷之後慢慢換到高薪的工作。這也常被形容成在自己的職涯裡往「上」移動。雖然個人的進步不一定符合公司既定的晉升旅程，雇主還是習慣這樣想。他們擁有我們所謂的「供應方」思維，會透過公司的各種組織架構圖、關鍵績效指標等管理工具來看待個人在勞動力的移動狀態。
　　然而，現在的職涯鮮少依循這種由別人定義的線性晉升。大部分的人在思考成長時都比較全面，不只考量在單一公司、職位或產業內部的成長，還會考量到整個生涯、自己的身心健康、私底下和職場上的人際關係、興趣以及其他的需求和渴望。例如，許多人發覺自己想要做更有意義的工作。對他們而言，職涯取得進步的意思是讓工作更能跟賦予人生意義的事物結合。有些人則認為，進步是指讓工作跟生活更能相互配合，像是搬到更靠近家人的地方，或是騰出更多時間在工作之餘跟親朋好友相處。今天，理解進步這個現象的最佳方式是評估自己的難點、處境和目標。有意識地雇用你的下一個職位和雇主，最能幫助你實現進步。

學會如何幫助你持續進步
　　我們三個人已經研究人們摸索職涯的過程研究超過十年了。
　　會開始研究這個領域，是因為我們發現市面上所有的找工作建議、職涯建議和自助指南──無論是書籍或教練──都無法幫助人們做出最好的下一步。我們一直看見學生、學員和諮詢客戶在實踐市面上所推薦的步驟和練習時出現困難。就算他們做完每一項費時的作業，那些建議往往還是沒有成效。當時，我們給予的建議跟別人的一樣毫無助益，使我們不得不面對這個問題的嚴重性。還記得每年都有十億人轉換跑道嗎？他們之中有好幾億人都不覺得自己的職涯有真正的進步。
　　於是，我們開始研究有進步和沒進步的兩種人。起初，我們並不打算寫書，只是想要研發一個有用的歷程，給那些來找我們尋求支持的人更好的建議。我們想要打造一個適合當下這一刻，但是又有經過測試和修正的工具。簡言之，我們想要理解和找出在今天的就業市場上成功轉換跑道的人做了哪些行為。
　　我們發現，人們會雇用自己的工作和雇主。這是因為，我們三人之中的鮑伯，一九九０年代跟知名商業思想家克雷頓‧克里斯汀生（Clayton Christensen）合作時，跟他一起發現了消費者也有的類似行為。他們產生一個頓悟，那就是消費者購買某項產品或服務並不是因為他們屬於特定族群。反之，他們是「雇用」一樣產品，好幫助自己在遇到困難時取得進步。換句話說，一個人會買四分之一吋的鑽頭，是因為他遇到某個狀況，讓他需要鑽出四分之一吋的洞。這個領悟促成了「用途理論」（Jobs to Be Done Theory），進而帶來全新的創新法。結果，有數以千計更好的產品、服務和商機被創造出來，囊括幾乎每一個產業，包括醫療保健、交通運輸、金融服務、消費者包裝商品、食品、國防、軟體和教育。
　　伊森很快就發覺，這個理論也可以用來解釋轉職者為什麼要那樣轉職。假如別人也看得出來，那麼這或許可以幫助他們做出更好的職涯選擇。為了探索這個可能，他設計一門哈佛商學院的線上課程「培養自己成為領袖」。這門課使我們得以認識世界各地的數千位參與者，並從他們身上學習。他們來自各式各樣的產業，包括高科技、消費者產品、農業、房地產與營造、專業服務和醫療保健。這些人在自己的生活中，親身測試了我們那些越來越成形的建議。我們從他們的經驗學習，然後再根據哪些建議對誰、在什麼情況下、基於什麼原因有效或無效，來修正自己的思維。
　　接著，我們三人在新冠肺炎剛爆發時更加投入這項研究。我們研究更多最近剛轉換跑道的人，也指導更多在混亂的就業市場摸索的人，包括底層員工、職涯進入中期或後期的專業人員、接案兼差者、企業家，以及離開一段時間之後希望重返職場的人。在這段期間，我們持續修正這個歷程，力圖幫助人們成功轉換跑道。
　　一切就這樣發生了。那些被我們諮詢、指導和教導的人開始介紹許多不知道是否要或該如何轉職的朋友、同事和家人給我們。我們拒絕不了，因為我們真心想要幫助他們。可是，我們也無法諮詢所有的求職者，至少不能一對一。於是，我們寫了這本書幫助他們──現在還多了你──取得進步。