【第一章】發掘領袖
我演講時最喜歡的活動，就是回答聽眾席中領袖所問的具體問題。最近，在福來雞(Chick-fil-A)辦的研討會上，有人問我如何培育好的領袖。我回答：「首先，你需要知道好領袖是什麼樣子。」
我知道這樣聽起來太簡單了，但這是真的。我發現很多人無法形容好領袖，或說有潛力的領袖，是什麼樣子。領導力專家與作者詹姆士‧庫塞基(James M. Kouzes)和貝瑞‧波斯納(Barry Z. Posner)說：「我們對於誰是領袖、誰不是領袖的印象很混淆，所以對於領導力是什麼、不是什麼，有先入為主的觀念。」
如果認不出來，怎麼找得到？
身為演講者，我經常往來各地演講。通常主辦單位會請一位司機到機場接我。這麼多年來，我發現要找我的人分為兩種。一種是站在靠近拿行李的地方，舉著牌子或iPad，上面有我的名字。我需要走過去，找到此人，表明我自己的身分。另一種人是當我一踏下電扶梯，就找到我，走到我面前說：「嗨，麥斯威爾先生，我帶您去您的旅館。」
兩種人都和我素未謀面，然而第二種人能夠找到我，他們如何辦到呢？他們主動花時間從我某一本書上的照片或從網路上看了我的模樣，就知道是我了。
在預備培育領袖時，你想做哪一種人？ 你想知道在某些人身上看到什麼，就能發掘有潛力的領袖嗎？ 還是你想舉個牌子，希望有人走過來找到你？選擇在你。
巴柏‧泰勒(Bob Taylor)是我多年好友，他是泰勒吉他的創辦人之一，製造全球最好的吉他。他的祕訣是什麼？他會告訴你，是設計與製造的過程。他可以用任何材料製造吉他，為了證明此事，有一次他甚至用製作橡木托盤的廢料來做吉他，但這不是一般狀況。平常他用可能找到的最佳木料製造吉他，但後來越來越難買到好木料，因為國外最好的木料都列在瀕臨絕種的清單上，或根本就絕跡了。巴柏說：「我活在兩個臨界點的年代間，從『全球的木料都買得到』到『再也沒有了』」。
十多年前他接受《紐約時報》訪問時說：「一九七○年代我買的都是巴西的紅木，在木材場一平方英尺要價二美元。現在我們製作吉他不可能再用進口到美國的紅木了，就算可以買到一點這種木料，也貴得不得了。紅木的砍伐已經全面停止，阿第倫達克雲杉也買不到了。以前桃花心木很多，是普通貨品，現在只有專業的切割商才能取得，而且價格衝破天花板，這一切都是在我這輩子發生的。」
這成了巴柏最關心的事，所以接下來二十年，他就委身於一項創舉，負責確保木料來源，並為未來而植樹—不是為了他的未來，而是其他人的未來—從現在開始的六十、八十、一百年。巴柏說：「我們不再生活在開發新領域的世界，處處有自然資源可以揮霍浪費了。」
巴柏知道要找什麼樣的木料，才有潛力製作吉他。如果你想在培育領袖上成功，就需要知道有潛力的領袖是怎樣的人，你要像巴柏‧泰勒找吉他木料時一樣堅持。你帶進團隊的每一個人，不是讓你更好就是讓你更糟。你所培育的領袖也將要做同樣的事。也許這就是為什麼亞馬遜的創辦人貝佐斯(JeffBezos)說：「我寧願面試五十個人之後一個都不錄用，而不要錄用不對的人。」
發掘領袖的六個重點
辨識才能的能力，這對於要培育領袖的領袖來說，是更重要而稀罕的能力。任何成功領袖的首要責任之一就是發掘潛在的領袖。彼得‧杜拉克觀察
到：
要妥善管理一個組織，最終極的方式就是正確的人事策略。這種決策能顯示管理階層是否適任，價值觀如何，以及到底多重視自己的工作。無論經理人多努力把人事策略保密到家—有些人還在努力嘗試—但人事策略藏不了，一定會被看出來……高階主管如果沒有努力做好人事決策，他們所冒的風險就不只是績效不佳而已，還有在組織中失去別人敬重的風險。
那該怎麼做呢？ 如何發掘潛在的好領袖，找到想要培育的人才呢？ 正如我說的，你需要這種人才的圖像，容我來為你繪製。請看以下發掘領袖的六方面，並回答相對應的問題，就會知道你要尋找怎樣的人了。
★ㄧ 評估需要：「你需要什麼？」
你尋找誰？ 如果組織的任務是爬樹，你寧願做哪一件事：僱一隻松鼠，還是訓練一匹馬？ 答案很明顯。那麼你的組織試著要做什麼？ 有清楚的目標嗎？ 你知道要追逐什麼嗎？ 這會告訴你需要尋找什麼樣的領袖來改善組織。如果還沒有指認目標，就永遠達不到。
在引言中我引用過「福來雞」快餐連鎖店馬克‧米勒說的話，他在尋找領袖與訓練領袖方面，經驗豐富。他說：
身為領袖，我好奇我們有多常不把目標定義清楚。我總是想到我的領導力不足……有多少失敗可以直接或間接歸咎於沒有清楚的目標？
有許多事是領袖不可以為下屬做的，然而，清晰的意圖，永不可少。員工必須總是知道他們要完成什麼事。
如果你從來沒有定義目標，或是最近沒有重新檢視過，我鼓勵你現在就行動，這必須要在你開始發掘潛在領袖之前。請回答下列問題：
‧ 你的願景是什麼？
‧ 你的任務是什麼？
‧ 你需要誰在團隊中來完成願景與任務？
‧ 你需要什麼資源來完成願景與任務？
知道需要是什麼，知道要找怎樣的人，對於是否成功極為重要。在選擇怎樣的人來培育這件事上，不可能只靠偶然卻還奢望成功。
★二 手上的資產：「在組織內部，誰有領導潛力？」
尋找潛在的領袖來培育，在哪裡找最好？ 就在你的組織或團隊中。道理顯而易見，且舉幾個：
他們是已知數
不像外面來應徵的人，你面試內部的人，不用想像他們的表現會如何，也不用光聽他們說得口沫橫飛，更不會受限於他們選的推薦者之意見。你可以看實際表現就知道他們能做什麼，你可以觀察他們的強項，可以親自向他們的同事詢問，就能認識他們。
他們已經適應組織內的文化
每次從外面帶新人進組織，你都要猜想這人是否真的適應你們的文化，能好好與組織中的人共事。但已經在組織內工作的人，不論工作了多久，你知道此人是否適應，而此人也已經是這社群的一分子。
他們已經發展了影響力
好領袖會影響其他人，即使受的訓練很少或經驗不多。當你要發掘有潛力的領袖來培育時，要看影響力。這是你想培育之人必須有的特質，因為領導力就是影響力，僅此而已。無法影響別人的人，就無法領導。如果他們在你組織內已經有某種影響力，他們就已經擁有將來可以使用的資產，達成任務。就像在賽跑中搶先一步。你賦予任務，他們能夠更快地動員他們已經影響的人。
如何衡量他們的影響力呢？ 我建議你可以使用領導力的五個層次。下面就是這五個層次，按順序從影響力最低到最高。
職位(Position)：人會跟隨你，是因你的頭銜。
認可(Permission)：人會跟隨你，是因與你的關係。
生產(Production)：人會跟隨你，是因你的成果。
立人(People Development)：人會跟隨你，是因你使他們生命改變。
巔峰(Pinnacle)：人會跟隨你，是因尊敬你贏得的聲望。
卡內基(Andrew Carnegie)是個能發掘有潛力領導者的大師。有次他受訪時被問到，如何能雇用四十三個百萬富翁，他回答，那些人開始為他工作時還不是百萬富翁，那是為他工作之後的結果。訪問者接著想知道的就是，他如何培育這些人變成如此有價值的領袖。卡內基回答：「培養人才就像挖掘金礦︙︙移除好幾噸泥土後，才能得到一盎司黃金；但你進礦場不是去找泥土，而是去找尋黃金。」
不能領導泥土的人，我不會找他們來；但能領導黃金的人，我一定找他們來。你聚焦在哪兒？ 不能領導的，還是能領導的？ 誰是你組織內部的黃金？
我的朋友克里斯‧霍奇斯(Chris Hodges)是我認識的最佳領袖之一，他在二○○一年創辦了阿拉巴馬州伯明罕的高地教會。每週出席的人數在二十二個分會共達五萬五千人。資產超過美金兩億六千萬，且沒有負債。超過兩萬兩千義工積極參與在他稱之為夢幻的團隊中。如果你對教會界不熟悉，那麼讓我告訴你：這真是異乎尋常！
我很喜歡定期與克里斯相聚談論領導力。最近有一次，我問克里斯如何發掘並培育成千的領袖。他跟我分享兩個原則，我也樂意與各位分享。
首先，集合多人，尋找一個人
克里斯的方法是從廣大範圍開始。他告訴我：「我從來不知道下一個領導者是誰，或來自我組織的哪個地方。」因此他就像大聯盟一樣，發展了領導力的小聯盟(farm team，俗稱農場球隊)。職業棒球隊有多個層級的農場球隊，簽約的球員按照目前表現等級，被安排在其中一個隊伍，有機會慢慢爬升。球員最大的夢想就是從小聯盟打到大聯盟。
克里斯採用類似模式，除了他不是用1A、2A、3A這類小聯盟的層級，他有二十二個分區。每個分區相當於一個農場球隊，招募義工來給他們訓練，給他們機會服事。有潛力的領袖自然就會升到頂端，有個職位可以練習，磨練領導技巧。
第二，看見且說出別人的潛在領導力
克里斯的二十二個分區都是領袖們的農場球隊，但在過程中，並非每個分區都表現相等。某些分區發掘並培育領袖的速度遠超過其他。我問克里斯原因何在，他說他發現這一點的時候，也同樣問原因何在。克里斯做了些研究才找到原因，原來成功地區的領袖，不僅看見領袖有潛力，而且如克里斯所說：「向人說出他們有潛在領導力。」
我演講時最喜歡的活動，就是回答聽眾席中領袖所問的具體問題。最近，在福來雞(Chick-fil-A)辦的研討會上，有人問我如何培育好的領袖。我回答：「首先，你需要知道好領袖是什麼樣子。」
我知道這樣聽起來太簡單了，但這是真的。我發現很多人無法形容好領袖，或說有潛力的領袖，是什麼樣子。領導力專家與作者詹姆士‧庫塞基(James M. Kouzes)和貝瑞‧波斯納(Barry Z. Posner)說：「我們對於誰是領袖、誰不是領袖的印象很混淆，所以對於領導力是什麼、不是什麼，有先入為主的觀念。」
如果認不出來，怎麼找得到？
身為演講者，我經常往來各地演講。通常主辦單位會請一位司機到機場接我。這麼多年來，我發現要找我的人分為兩種。一種是站在靠近拿行李的地方，舉著牌子或iPad，上面有我的名字。我需要走過去，找到此人，表明我自己的身分。另一種人是當我一踏下電扶梯，就找到我，走到我面前說：「嗨，麥斯威爾先生，我帶您去您的旅館。」
兩種人都和我素未謀面，然而第二種人能夠找到我，他們如何辦到呢？他們主動花時間從我某一本書上的照片或從網路上看了我的模樣，就知道是我了。
在預備培育領袖時，你想做哪一種人？ 你想知道在某些人身上看到什麼，就能發掘有潛力的領袖嗎？ 還是你想舉個牌子，希望有人走過來找到你？選擇在你。
巴柏‧泰勒(Bob Taylor)是我多年好友，他是泰勒吉他的創辦人之一，製造全球最好的吉他。他的祕訣是什麼？他會告訴你，是設計與製造的過程。他可以用任何材料製造吉他，為了證明此事，有一次他甚至用製作橡木托盤的廢料來做吉他，但這不是一般狀況。平常他用可能找到的最佳木料製造吉他，但後來越來越難買到好木料，因為國外最好的木料都列在瀕臨絕種的清單上，或根本就絕跡了。巴柏說：「我活在兩個臨界點的年代間，從『全球的木料都買得到』到『再也沒有了』」。
十多年前他接受《紐約時報》訪問時說：「一九七○年代我買的都是巴西的紅木，在木材場一平方英尺要價二美元。現在我們製作吉他不可能再用進口到美國的紅木了，就算可以買到一點這種木料，也貴得不得了。紅木的砍伐已經全面停止，阿第倫達克雲杉也買不到了。以前桃花心木很多，是普通貨品，現在只有專業的切割商才能取得，而且價格衝破天花板，這一切都是在我這輩子發生的。」
這成了巴柏最關心的事，所以接下來二十年，他就委身於一項創舉，負責確保木料來源，並為未來而植樹—不是為了他的未來，而是其他人的未來—從現在開始的六十、八十、一百年。巴柏說：「我們不再生活在開發新領域的世界，處處有自然資源可以揮霍浪費了。」
巴柏知道要找什麼樣的木料，才有潛力製作吉他。如果你想在培育領袖上成功，就需要知道有潛力的領袖是怎樣的人，你要像巴柏‧泰勒找吉他木料時一樣堅持。你帶進團隊的每一個人，不是讓你更好就是讓你更糟。你所培育的領袖也將要做同樣的事。也許這就是為什麼亞馬遜的創辦人貝佐斯(JeffBezos)說：「我寧願面試五十個人之後一個都不錄用，而不要錄用不對的人。」
發掘領袖的六個重點
辨識才能的能力，這對於要培育領袖的領袖來說，是更重要而稀罕的能力。任何成功領袖的首要責任之一就是發掘潛在的領袖。彼得‧杜拉克觀察
到：
要妥善管理一個組織，最終極的方式就是正確的人事策略。這種決策能顯示管理階層是否適任，價值觀如何，以及到底多重視自己的工作。無論經理人多努力把人事策略保密到家—有些人還在努力嘗試—但人事策略藏不了，一定會被看出來……高階主管如果沒有努力做好人事決策，他們所冒的風險就不只是績效不佳而已，還有在組織中失去別人敬重的風險。
那該怎麼做呢？ 如何發掘潛在的好領袖，找到想要培育的人才呢？ 正如我說的，你需要這種人才的圖像，容我來為你繪製。請看以下發掘領袖的六方面，並回答相對應的問題，就會知道你要尋找怎樣的人了。
★ㄧ 評估需要：「你需要什麼？」
你尋找誰？ 如果組織的任務是爬樹，你寧願做哪一件事：僱一隻松鼠，還是訓練一匹馬？ 答案很明顯。那麼你的組織試著要做什麼？ 有清楚的目標嗎？ 你知道要追逐什麼嗎？ 這會告訴你需要尋找什麼樣的領袖來改善組織。如果還沒有指認目標，就永遠達不到。
在引言中我引用過「福來雞」快餐連鎖店馬克‧米勒說的話，他在尋找領袖與訓練領袖方面，經驗豐富。他說：
身為領袖，我好奇我們有多常不把目標定義清楚。我總是想到我的領導力不足……有多少失敗可以直接或間接歸咎於沒有清楚的目標？
有許多事是領袖不可以為下屬做的，然而，清晰的意圖，永不可少。員工必須總是知道他們要完成什麼事。
如果你從來沒有定義目標，或是最近沒有重新檢視過，我鼓勵你現在就行動，這必須要在你開始發掘潛在領袖之前。請回答下列問題：
‧ 你的願景是什麼？
‧ 你的任務是什麼？
‧ 你需要誰在團隊中來完成願景與任務？
‧ 你需要什麼資源來完成願景與任務？
知道需要是什麼，知道要找怎樣的人，對於是否成功極為重要。在選擇怎樣的人來培育這件事上，不可能只靠偶然卻還奢望成功。
★二 手上的資產：「在組織內部，誰有領導潛力？」
尋找潛在的領袖來培育，在哪裡找最好？ 就在你的組織或團隊中。道理顯而易見，且舉幾個：
他們是已知數
不像外面來應徵的人，你面試內部的人，不用想像他們的表現會如何，也不用光聽他們說得口沫橫飛，更不會受限於他們選的推薦者之意見。你可以看實際表現就知道他們能做什麼，你可以觀察他們的強項，可以親自向他們的同事詢問，就能認識他們。
他們已經適應組織內的文化
每次從外面帶新人進組織，你都要猜想這人是否真的適應你們的文化，能好好與組織中的人共事。但已經在組織內工作的人，不論工作了多久，你知道此人是否適應，而此人也已經是這社群的一分子。
他們已經發展了影響力
好領袖會影響其他人，即使受的訓練很少或經驗不多。當你要發掘有潛力的領袖來培育時，要看影響力。這是你想培育之人必須有的特質，因為領導力就是影響力，僅此而已。無法影響別人的人，就無法領導。如果他們在你組織內已經有某種影響力，他們就已經擁有將來可以使用的資產，達成任務。就像在賽跑中搶先一步。你賦予任務，他們能夠更快地動員他們已經影響的人。
如何衡量他們的影響力呢？ 我建議你可以使用領導力的五個層次。下面就是這五個層次，按順序從影響力最低到最高。
職位(Position)：人會跟隨你，是因你的頭銜。
認可(Permission)：人會跟隨你，是因與你的關係。
生產(Production)：人會跟隨你，是因你的成果。
立人(People Development)：人會跟隨你，是因你使他們生命改變。
巔峰(Pinnacle)：人會跟隨你，是因尊敬你贏得的聲望。
卡內基(Andrew Carnegie)是個能發掘有潛力領導者的大師。有次他受訪時被問到，如何能雇用四十三個百萬富翁，他回答，那些人開始為他工作時還不是百萬富翁，那是為他工作之後的結果。訪問者接著想知道的就是，他如何培育這些人變成如此有價值的領袖。卡內基回答：「培養人才就像挖掘金礦︙︙移除好幾噸泥土後，才能得到一盎司黃金；但你進礦場不是去找泥土，而是去找尋黃金。」
不能領導泥土的人，我不會找他們來；但能領導黃金的人，我一定找他們來。你聚焦在哪兒？ 不能領導的，還是能領導的？ 誰是你組織內部的黃金？
我的朋友克里斯‧霍奇斯(Chris Hodges)是我認識的最佳領袖之一，他在二○○一年創辦了阿拉巴馬州伯明罕的高地教會。每週出席的人數在二十二個分會共達五萬五千人。資產超過美金兩億六千萬，且沒有負債。超過兩萬兩千義工積極參與在他稱之為夢幻的團隊中。如果你對教會界不熟悉，那麼讓我告訴你：這真是異乎尋常！
我很喜歡定期與克里斯相聚談論領導力。最近有一次，我問克里斯如何發掘並培育成千的領袖。他跟我分享兩個原則，我也樂意與各位分享。
首先，集合多人，尋找一個人
克里斯的方法是從廣大範圍開始。他告訴我：「我從來不知道下一個領導者是誰，或來自我組織的哪個地方。」因此他就像大聯盟一樣，發展了領導力的小聯盟(farm team，俗稱農場球隊)。職業棒球隊有多個層級的農場球隊，簽約的球員按照目前表現等級，被安排在其中一個隊伍，有機會慢慢爬升。球員最大的夢想就是從小聯盟打到大聯盟。
克里斯採用類似模式，除了他不是用1A、2A、3A這類小聯盟的層級，他有二十二個分區。每個分區相當於一個農場球隊，招募義工來給他們訓練，給他們機會服事。有潛力的領袖自然就會升到頂端，有個職位可以練習，磨練領導技巧。
第二，看見且說出別人的潛在領導力
克里斯的二十二個分區都是領袖們的農場球隊，但在過程中，並非每個分區都表現相等。某些分區發掘並培育領袖的速度遠超過其他。我問克里斯原因何在，他說他發現這一點的時候，也同樣問原因何在。克里斯做了些研究才找到原因，原來成功地區的領袖，不僅看見領袖有潛力，而且如克里斯所說：「向人說出他們有潛在領導力。」
