勇氣賦能：讓對方從「被動聽」到「主動改」，把刺耳實話轉化為成長勇氣的高情商回饋術
活動訊息
2026年7月選書
讀懂全球首富極限思維
飢餓遊戲前傳贈早優券
高功能倖存者：如果不「有用」，我還值得被愛嗎？（限量作者親簽版）
內容簡介
★日本溝通大師、憤怒管理專家戶田久實‧最新力作
★完美融合強調平等與尊重的「阿德勒心理學」、不委屈也不傷人的「自信溝通學」、適當利用情緒促成改變的「憤怒管理學」
★17種職場真實情境 × 360度團隊回饋訣竅 × 11種沉浸式推演
★日本溝通大師、憤怒管理專家・戶田久實最新力作★
5心態 × 7重點，全情境實戰指南——
從職場怪獸到親密伴侶，你的真心回饋賦予他成長的勇氣，
讓對方從「被動聽」轉變成「主動改」！
每個人都該具備的現代溝通指南。
——日本最大商業書評網站 Flier、各大書店精選商務書
最不具攻擊性、帶來溫暖與成長的溝通工具書。
——日本憤怒管理協會大力推崇
「為什麼都說得這麼明白了，他就是不肯改？」
「指出缺點後，他卻反而變得更消極了，該怎麼辦？」
「現在的職場講求心理安全感，要怎麼拿捏糾正的力道？」
講得太直，怕摔碎對方的玻璃心；講得太委婉，對方卻又當作耳邊風……為什麼給出真心回饋（Feedback），卻總是無法收效？其實，只要換個方式說，那些讓人想逃避、感覺被威脅的「刺耳實話」，就能變成對方主動改變的「成長動力」！
日本溝通大師戶田久實，結合30年企業培訓經驗，將三大理論完美融入職場溝通，包括強調平等與尊重的「阿德勒心理學」、不委屈也不傷人的「自信溝通學」、利用情緒促成改變的「憤怒管理學」。並在這本書中，提出一個劃時代的概念：
“有效的回饋，不是為了批評過錯，而是為了賦予對方改變的勇氣。”
作者強調，真正有效的回饋，核心技巧在於——
正向回饋：不是盲目稱讚，而是看見他的貢獻
負面回饋：不是追究責任，而是引導他思考下次怎麼做更好
本書也打破空泛理論，收錄大量案例，針對各種回饋進行沙盤推演，例如：
對方「拒絕改變」，如何點燃他久違的動力？
對方很「玻璃心」，如何給予建設性意見卻不傷人？
對方「讓人火大」，如何落實等待6秒再開口的憤怒管理？
遠距「數位溝通」，如何以紀錄為佐證，如實給予建設性回饋？
團隊「精疲力盡」，如何活用阿德勒課題分離，做出高情商選擇？
書中詳列17種職場真實情境 × 360度團隊回饋訣竅 × 11種沉浸式推演——
從此，回饋再也不是尷尬的人際負擔，而是和對方一起成長的勇氣催化劑。
專文推薦：
吳娟瑜（情緒管理暨溝通專家）
王介安（GAS口語魅力培訓®創辦人、廣播主持人）
勇氣好評：
丁菱娟（影響力品牌學院創辦人）
蘇益賢（臨床心理師）
鄭俊德（閱讀人社群主編）
★完美融合強調平等與尊重的「阿德勒心理學」、不委屈也不傷人的「自信溝通學」、適當利用情緒促成改變的「憤怒管理學」
★17種職場真實情境 × 360度團隊回饋訣竅 × 11種沉浸式推演
★日本溝通大師、憤怒管理專家・戶田久實最新力作★
5心態 × 7重點，全情境實戰指南——
從職場怪獸到親密伴侶，你的真心回饋賦予他成長的勇氣，
讓對方從「被動聽」轉變成「主動改」！
每個人都該具備的現代溝通指南。
——日本最大商業書評網站 Flier、各大書店精選商務書
最不具攻擊性、帶來溫暖與成長的溝通工具書。
——日本憤怒管理協會大力推崇
「為什麼都說得這麼明白了，他就是不肯改？」
「指出缺點後，他卻反而變得更消極了，該怎麼辦？」
「現在的職場講求心理安全感，要怎麼拿捏糾正的力道？」
講得太直，怕摔碎對方的玻璃心；講得太委婉，對方卻又當作耳邊風……為什麼給出真心回饋（Feedback），卻總是無法收效？其實，只要換個方式說，那些讓人想逃避、感覺被威脅的「刺耳實話」，就能變成對方主動改變的「成長動力」！
日本溝通大師戶田久實，結合30年企業培訓經驗，將三大理論完美融入職場溝通，包括強調平等與尊重的「阿德勒心理學」、不委屈也不傷人的「自信溝通學」、利用情緒促成改變的「憤怒管理學」。並在這本書中，提出一個劃時代的概念：
“有效的回饋，不是為了批評過錯，而是為了賦予對方改變的勇氣。”
作者強調，真正有效的回饋，核心技巧在於——
正向回饋：不是盲目稱讚，而是看見他的貢獻
負面回饋：不是追究責任，而是引導他思考下次怎麼做更好
本書也打破空泛理論，收錄大量案例，針對各種回饋進行沙盤推演，例如：
對方「拒絕改變」，如何點燃他久違的動力？
對方很「玻璃心」，如何給予建設性意見卻不傷人？
對方「讓人火大」，如何落實等待6秒再開口的憤怒管理？
遠距「數位溝通」，如何以紀錄為佐證，如實給予建設性回饋？
團隊「精疲力盡」，如何活用阿德勒課題分離，做出高情商選擇？
書中詳列17種職場真實情境 × 360度團隊回饋訣竅 × 11種沉浸式推演——
從此，回饋再也不是尷尬的人際負擔，而是和對方一起成長的勇氣催化劑。
專文推薦：
吳娟瑜（情緒管理暨溝通專家）
王介安（GAS口語魅力培訓®創辦人、廣播主持人）
勇氣好評：
丁菱娟（影響力品牌學院創辦人）
蘇益賢（臨床心理師）
鄭俊德（閱讀人社群主編）
目錄
推薦序：啟動回饋力／吳娟瑜
推薦序：讓真話被接住，是一種能力，更是一種關係的修養／王介安
前言：透過意見回饋，打造更好的自己與人際關係
序章：促進個人成長、改變行動的「回饋」
｜①回饋是給對方的禮物
｜②給予回饋時的五種心態
｜③給予回饋時的七個重點
第一章：正向回饋 vs. 負面回饋
給予正向回饋的時機①｜看見對方有所成長
給予正向回饋的時機②｜對方做出一些成績
給予正向回饋的時機③｜對團隊有所貢獻
給予正向回饋的時機④｜想要認可對方的優
提供負面回饋的時刻①｜造成其他人的困擾
提供負面回饋的時刻②｜希望對方加以改善
提供負面回饋的時刻③｜想要傳達負面心情
提供負面回饋的時刻④｜將未來風險告訴愛找藉口的人
第二章：17種職場回饋的技術
1.不斷重蹈覆徹的人：耐心給予負面回饋
2.面對說了也不見改善的人：回饋要有彈性
3.面對年長的部屬：給予回饋的態度很重要
4.面對反應冷淡的人，以具體問題給予回饋
5.如果想利用負面回饋來促進改善⋯⋯
6.面對低調的人，回饋時也要低調
7.如果要在眾人面前給予特定人士回饋⋯⋯
8.面對玻璃心，回饋時有話直說
9.對於新進成員，以回饋打造向心力
10.對於轉職同事，回饋前先理解經驗差異
11.面對自卑的人，具體給予正向回饋
12.面對技能或資歷比自己豐富的人，留意回饋的用字
13.如果非得在對方充滿自信時給予負面回饋
14.對於工作能力強卻具攻擊性的人，回饋要有限度
15.防禦心太強的人，要避免負面回饋失焦
16.對於因忌妒而被刁難的人，要回歸事實
17.面對有自毀傾向的人，也要傳達目的
第三章：工作團隊中的360度回饋術
當你身為主管①｜針對無法融入的團隊成員，要公平給予負面回饋
當你身為主管②｜年資越大，越難得到回饋
當你身為主管③｜針對偏離目標方向的人，透過回饋提醒回頭檢視
當你身為部屬①｜給予主管正向回饋，可以帶來動力
當你身為部屬②｜面對頻繁改變指令的主管，要避免情緒化的負面回饋
當你身為部屬③｜面對喜怒無常、盛氣凌人的主管，回饋越短越好
當你身為部屬④｜面對領導者，以一對一方式進行回饋
同事之間①｜線上會議時給予負面回饋，要做足準備
同事之間②｜會議進行時給予回饋，要看準時機
對外聯繫①｜電話溝通時，要留意給予回饋的方式
對外聯繫②｜透過通訊軟體或電子郵件，回饋要簡單清楚
對外聯繫③｜面對不遵守約定的交易對象，還是要如實給予負面回饋
對外聯繫④｜面對常失誤的窗口，以相關紀錄作為回饋佐證
對外聯繫○5｜面對希望改善的交易對象，委託方要給予建設性的回饋
對外聯繫○6｜面對想要更換窗口的情況，如實回饋才是上策
對外聯繫○7｜面對情緒激動的重要客戶，回饋時更要冷靜應對
第四章：面對親友給予回饋
｜面對自尊心強的人，給予負面回饋前先用好話鋪陳
｜面對容易哭泣的人，給予負面回饋時要避免責備
｜面對無法認同的伴侶，透過接納展開回饋之路
｜面對讓人火大的對象，等待六秒再回饋
｜在勃然大怒、情緒失控後想修復關係⋯⋯
第五章：給予回饋之後⋯⋯遇到這種情況怎麼辦？
｜認真給予回饋之後，卻被當成耳邊風⋯⋯
｜出於好意給予回饋，對方卻惱羞成怒⋯⋯
｜給予正向回饋之後，對方卻過度謙虛⋯⋯
｜給予回饋之後，卻變成與其他人比較⋯⋯
｜給予回饋之後，卻遭到曲解⋯⋯
｜給予負面回饋時，屢遭打斷或插嘴⋯⋯
｜一直用心給予回饋卻覺得精疲力盡⋯⋯
｜反覆給予回饋卻看不出改變意願⋯⋯
｜收到了刺耳的回饋之後⋯⋯
｜給予負面回饋時，卻失言惹怒對方⋯⋯
｜給予回饋時，這些話千萬不能說⋯⋯
〔總結〕回饋的訣竅
結語：透過回饋，建立彼此信任的人際關係
推薦序：讓真話被接住，是一種能力，更是一種關係的修養／王介安
前言：透過意見回饋，打造更好的自己與人際關係
序章：促進個人成長、改變行動的「回饋」
｜①回饋是給對方的禮物
｜②給予回饋時的五種心態
｜③給予回饋時的七個重點
第一章：正向回饋 vs. 負面回饋
給予正向回饋的時機①｜看見對方有所成長
給予正向回饋的時機②｜對方做出一些成績
給予正向回饋的時機③｜對團隊有所貢獻
給予正向回饋的時機④｜想要認可對方的優
提供負面回饋的時刻①｜造成其他人的困擾
提供負面回饋的時刻②｜希望對方加以改善
提供負面回饋的時刻③｜想要傳達負面心情
提供負面回饋的時刻④｜將未來風險告訴愛找藉口的人
第二章：17種職場回饋的技術
1.不斷重蹈覆徹的人：耐心給予負面回饋
2.面對說了也不見改善的人：回饋要有彈性
3.面對年長的部屬：給予回饋的態度很重要
4.面對反應冷淡的人，以具體問題給予回饋
5.如果想利用負面回饋來促進改善⋯⋯
6.面對低調的人，回饋時也要低調
7.如果要在眾人面前給予特定人士回饋⋯⋯
8.面對玻璃心，回饋時有話直說
9.對於新進成員，以回饋打造向心力
10.對於轉職同事，回饋前先理解經驗差異
11.面對自卑的人，具體給予正向回饋
12.面對技能或資歷比自己豐富的人，留意回饋的用字
13.如果非得在對方充滿自信時給予負面回饋
14.對於工作能力強卻具攻擊性的人，回饋要有限度
15.防禦心太強的人，要避免負面回饋失焦
16.對於因忌妒而被刁難的人，要回歸事實
17.面對有自毀傾向的人，也要傳達目的
第三章：工作團隊中的360度回饋術
當你身為主管①｜針對無法融入的團隊成員，要公平給予負面回饋
當你身為主管②｜年資越大，越難得到回饋
當你身為主管③｜針對偏離目標方向的人，透過回饋提醒回頭檢視
當你身為部屬①｜給予主管正向回饋，可以帶來動力
當你身為部屬②｜面對頻繁改變指令的主管，要避免情緒化的負面回饋
當你身為部屬③｜面對喜怒無常、盛氣凌人的主管，回饋越短越好
當你身為部屬④｜面對領導者，以一對一方式進行回饋
同事之間①｜線上會議時給予負面回饋，要做足準備
同事之間②｜會議進行時給予回饋，要看準時機
對外聯繫①｜電話溝通時，要留意給予回饋的方式
對外聯繫②｜透過通訊軟體或電子郵件，回饋要簡單清楚
對外聯繫③｜面對不遵守約定的交易對象，還是要如實給予負面回饋
對外聯繫④｜面對常失誤的窗口，以相關紀錄作為回饋佐證
對外聯繫○5｜面對希望改善的交易對象，委託方要給予建設性的回饋
對外聯繫○6｜面對想要更換窗口的情況，如實回饋才是上策
對外聯繫○7｜面對情緒激動的重要客戶，回饋時更要冷靜應對
第四章：面對親友給予回饋
｜面對自尊心強的人，給予負面回饋前先用好話鋪陳
｜面對容易哭泣的人，給予負面回饋時要避免責備
｜面對無法認同的伴侶，透過接納展開回饋之路
｜面對讓人火大的對象，等待六秒再回饋
｜在勃然大怒、情緒失控後想修復關係⋯⋯
第五章：給予回饋之後⋯⋯遇到這種情況怎麼辦？
｜認真給予回饋之後，卻被當成耳邊風⋯⋯
｜出於好意給予回饋，對方卻惱羞成怒⋯⋯
｜給予正向回饋之後，對方卻過度謙虛⋯⋯
｜給予回饋之後，卻變成與其他人比較⋯⋯
｜給予回饋之後，卻遭到曲解⋯⋯
｜給予負面回饋時，屢遭打斷或插嘴⋯⋯
｜一直用心給予回饋卻覺得精疲力盡⋯⋯
｜反覆給予回饋卻看不出改變意願⋯⋯
｜收到了刺耳的回饋之後⋯⋯
｜給予負面回饋時，卻失言惹怒對方⋯⋯
｜給予回饋時，這些話千萬不能說⋯⋯
〔總結〕回饋的訣竅
結語：透過回饋，建立彼此信任的人際關係
序／導讀
前言：透過意見回饋，打造更好的自己與人際關係
當你聽到「回饋意見」，會聯想到什麼呢？是主管對部屬的溝通方式、專挑別人毛病，還是說些刺耳的話……。
似乎很多人並不擅長給予回饋，甚至是接受回饋。
我認為，回饋意見不僅僅是主管對部屬的指教，更是所有人都應該學會的溝通技巧，也是給予對方的「最佳禮物」。
回饋意見並不是為了說教或發牢騷。回饋時不能光指出對方的缺點，還必須以對方容易理解的方式，告訴他們接下來該怎麼做。如此一來，回饋才能成為給對方的禮物。
我自己之所以能夠從事講師這個行業三十多年，也是因為如同導師般景仰的人、合作對象及代理商負責人給予我回饋。多虧有他們回饋意見，我才能全面掌握自己的狀況。即使有時因為聽到刺耳的指教，因而陷入自我厭惡到幾乎無法重新振作起來的地步，我也會反過來想：「既然對方都特別把話說到這種程度了，現在這個時間點可不能氣餒。」
正因為獲得了這份能讓我轉念又深具意義的回饋，並且加以善用、持續發揮，才成就了今天的我。
單憑自我覺察，難免受限於狹小的格局中；倚靠好回饋，就能輕而易舉取得超越自身格局的成長。
正因如此，指導者更不能只是單純地挑毛病，而是要給出契合對方的回饋。
透過三大理論，透析回饋的核心
本書每個章節都會列出大量案例，逐一解釋需要意見回饋的各種情境。
在職場回饋的章節裡，除了介紹許多組織都在引進的一對一面談（1-on-1）之外，還會涵蓋公司團隊成員對話時經常發生的狀況、部屬有事想跟主管報告時的應對進退，以及團隊溝通中所需具備的要素等。至於職場以外的章節，則會舉出在面對親友時，讓人猶豫「該如何溝通才好……」的對話案例。
無論職場內外，我都會介紹平時收集到的例子，並詳細說明具體的回饋用語、回應方式，以及互動方法等。本書是以我所專攻的三個理論為基礎來進行解說，分別是：
憤怒管理（Anger Management）
自信溝通（Assertive Communication）
阿德勒心理學（Adlerian Psychology）
只要培養出「回饋力」，就可以改善在工作或私生活領域中的一對一關係。此外，藉由提升團隊的士氣與組織內部的績效表現，也可以進一步強化彼此間的羈絆。
要建立人與人之間的良好關係，「意見回饋」會是一種極為有效的方法。
如果本書能在你的職場、工作往來或私生活等場合派上用場，將會是我的榮幸。不妨趁此機會，一起來體驗回饋的美好吧！
推薦序：啟動回饋力／吳娟瑜
企業公司的人際溝通看似日常互動，其實個中滋味人人有異，擅長表達的人如魚得水，平步青雲；情緒有障礙，或是溝通不得其法的人，則是如陷泥沼，進退不得。
不論向上溝通、向下溝通、跨部門溝通，抑或是客戶溝通，其中奧妙不少，誠如本書作者戶田久實女士所言：「要建立人與人之間的良好關係，『意見回饋』會是一種極為有效的方法。」
事實上，「意見回饋」是極為不簡單的挑戰，不論一對一員工面談，或是公司會議布達事項，「回饋力」表達得當，對方得到正面指引，重新上陣；表達錯誤，則是調頭走人，翻臉不認。
那麼，給予意見回饋需要掌握什麼核心原則？戶田久實女士，她有逾三十年授課經驗，超過四千五百場的實務指導，以三項理論為前提——憤怒管理、自信溝通、阿德勒心理學，提出給予有效回饋的五種心態、七個重點、還加上十七種職場回饋的技術。
可以說，豐富的案例、簡明扼要的重點解說，讓「意見回饋」這項溝通能力的培訓變成「有為者亦若是」，一點也不困難。
為何避開回饋？
這是一個有趣的現象，多數企業內，若是主管要求事項，通常員工唯唯諾諾：「是、是。」、「好、好。」很少針對長官的說法給予回饋，例如：「有關這項要求，我有不同的看法……」，或是「謝謝經理的看重，不過最近分內事務繁重，可以另請同事加入合作嗎？」
當面沒有直接回饋，往往轉身離開後開始抱怨連連，抑或是默默忍受，弄得吃力不討好。
反過來說，主管一樣需要員工給予正面回饋的語言和精神支持，因為人與人相處，大家都是平行關係，不可高高在上，盛氣凌人，出口欺壓。這就是為什麼本書種種事例，提供重要提醒「只要培養出『回饋力』，就可以改善在工作或私生活領域的一對一關係，不論上對下，或下對上。」
不習慣給予回饋的人，通常有兩種可能性：一是從小成長欠缺這種學習，往往在家庭教育、學校教育，就是聽父母的話，聽師長的話，少去詢問長輩意見，回饋的經驗就減少了；二是不懂具體回饋的妙用，加上溝通的對方也不擅長引導、彼此就錯失共同成長、更上一層樓的表達機會。
回饋力的重要性
好好學習溝通表達，如虎添翼，絕對能在職場游刃有餘，讓工作事項順利完成，讓人際相處如沐春風。其中的「回饋力」，確實值得關注和自我訓練。
戶田久實女士提醒讀者朝向「自信溝通」（坦率表達、平等對待、樂意協商）的自我訓練，避免「攻擊型自我表達」（壓制對方、堅持己見）和「非主張型自我表達」（壓迫自己，遷就對方）。
如何做到「自信溝通」？大家不妨自我覺察——絕不要被對方責罵、貶抑就自暴自棄，或是不知不覺講出自責、退讓的言語。書中每個案例都可以讓我們找回溝通的立足點，站在「就事論事」的合理性，把握住自尊心，好好地把話表達清楚。
可以說，不得罪對方也不得罪自己，充分表達感受和需求，就能找到雙方「Win／Win」雙贏的意見交流。
有趣的是，本書作者戶田久實女士承認有過被「刺耳的指教，因而陷入自我厭棄到幾乎無法重新振作起來的地步」。但是，她把「回饋力訓練」重新運用到自身上，一點也不氣餒地回應出去，結果成就了今日一位超級講師和傑出作家。
相信各位讀者翻閱本書時，和我一樣發現句句打入心坎，處處驚喜成長，決心好好應用這些用字遣詞到各種人際互動了。我非常榮幸在此成為台灣版推薦序文作者，也祝福大家成長愉快，重新找到回饋力的啟航點！（本文作者為情緒管理暨溝通專家，著有《情緒界線》等書）
推薦序：讓真話被接住，是一種能力，更是一種關係的修養／王介安
這些年投入職場培訓與溝通教學，我始終相信一件事：人與人的問題，很少來自能力不足，而往往來自一句話，沒有被好好說。
我們總以為，回饋是一件理性的事——指出問題、提出建議、期待改善。但真正走進生活與工作現場才發現，人並不是因為聽懂而改變，而是因為感受到被理解，才願意改變。因此，回饋不是「把真話說出口」而已，而是如何讓真話，有機會被接住。這是我閱讀《勇氣賦能》時，最深刻的感受。
作者戶田久實沒有停留在一般溝通書常見的技巧與話術，她從人的性格、感受與接收方式切入，深入拆解不同情境中的回饋策略。那些看似困難、尷尬、令人卻步的對話，在她筆下被拆解得細緻而清晰。
閱讀過程中，我不斷想起企業授課時，那些真實發生過的場景。例如年度績效面談，主管坐在員工面前，知道今年的績效結果不理想。
主管說：「你今年表現沒有達到預期，需要再努力一些。」員工點點頭，但心裡想的是：「你根本沒有看到我的投入。」原本期待帶來成長的一場談話，最後卻只留下挫折與否定。
又例如同事之間，你真心希望對方調整工作方式。你說：「如果這個流程稍微改一下，也許效率會更高。」對方卻回答：「所以你是覺得我做得很差嗎？」你的建議，在對方耳中成了批評。
甚至在最親密的關係裡，也常如此。丈夫說：「最近家裡是不是可以整理一下？」妻子聽見的卻是：「你是嫌我做不好嗎？」於是，兩個人開始解釋、辯解、情緒堆疊，真正想討論的事情反而消失了。
這些情境，我們都不陌生。溝通的困境發生，不在於說了什麼，經常是在於對方接收到什麼。
走進深刻且細膩的回饋世界，重新理解對方
我們習慣把回饋視為一種「表達能力」，但其實，它更像是一種「理解能力」。理解不同的人，有不同的價值感、不同的防衛機制、不同的接受節奏。有人需要先感受到尊重，才願意聽建議；有人需要先理解目的，才願意改變；有人需要被看見努力，才能面對不足。
回饋真正困難的地方，不是技巧，而是我們是否願意先理解人，再處理事，而這正是這本書珍貴之處。它不只是教你如何高情商說話，更是帶你重新認識不同的人，需要不同的回饋方式。
書中不僅融合阿德勒心理學對於勇氣、課題與人際關係的觀點，也比較了正向回饋與負向回饋的差異，更整理出十七種工作場域中常見的回饋情境，涵蓋對上、對下、跨部門、對外協作，同時延伸到家庭與親友互動。
更讓我欣賞的是，它沒有停留在理想狀態，作者也誠實面對那些最令人挫折的時刻。當你提出回饋，對方毫無感覺；當你提出回饋，對方惱羞成怒；當你的善意，被曲解成攻擊與否定；甚至當你開始懷疑——是不是乾脆不要說比較輕鬆？⋯⋯面對這些困境，本書沒有提供公式，而是提供方向。
成熟的回饋，不是控制別人的反應，而是在真誠與理解之間，找到讓彼此都能繼續前進的方法。我常在課堂裡分享一句話：「回饋不是改變別人的工具，而是陪伴別人成長的邀請。」這句話看似溫柔，卻充滿力量。因為理解溝通的人都明白，我們不是不能說真話，而是知道如何讓真話保有溫度。真正成熟的關係，也不是永遠沒有衝突，而是即使意見不同，仍願意理解彼此。
所以，我想邀請你翻開這本書，不必急著把它當成一本溝通技巧書，而是視為一次重新理解人的旅程。走進這個深刻且細膩的回饋世界，也許你會發現，那些曾經說不出口的話、那些說出口卻受傷的經驗，都能慢慢找到新的出口，而你說出的每一句回饋，也終將成為別人成長的勇氣。（本文作者為GAS口語魅力培訓® 創辦人、廣播主持人）
當你聽到「回饋意見」，會聯想到什麼呢？是主管對部屬的溝通方式、專挑別人毛病，還是說些刺耳的話……。
似乎很多人並不擅長給予回饋，甚至是接受回饋。
我認為，回饋意見不僅僅是主管對部屬的指教，更是所有人都應該學會的溝通技巧，也是給予對方的「最佳禮物」。
回饋意見並不是為了說教或發牢騷。回饋時不能光指出對方的缺點，還必須以對方容易理解的方式，告訴他們接下來該怎麼做。如此一來，回饋才能成為給對方的禮物。
我自己之所以能夠從事講師這個行業三十多年，也是因為如同導師般景仰的人、合作對象及代理商負責人給予我回饋。多虧有他們回饋意見，我才能全面掌握自己的狀況。即使有時因為聽到刺耳的指教，因而陷入自我厭惡到幾乎無法重新振作起來的地步，我也會反過來想：「既然對方都特別把話說到這種程度了，現在這個時間點可不能氣餒。」
正因為獲得了這份能讓我轉念又深具意義的回饋，並且加以善用、持續發揮，才成就了今天的我。
單憑自我覺察，難免受限於狹小的格局中；倚靠好回饋，就能輕而易舉取得超越自身格局的成長。
正因如此，指導者更不能只是單純地挑毛病，而是要給出契合對方的回饋。
透過三大理論，透析回饋的核心
本書每個章節都會列出大量案例，逐一解釋需要意見回饋的各種情境。
在職場回饋的章節裡，除了介紹許多組織都在引進的一對一面談（1-on-1）之外，還會涵蓋公司團隊成員對話時經常發生的狀況、部屬有事想跟主管報告時的應對進退，以及團隊溝通中所需具備的要素等。至於職場以外的章節，則會舉出在面對親友時，讓人猶豫「該如何溝通才好……」的對話案例。
無論職場內外，我都會介紹平時收集到的例子，並詳細說明具體的回饋用語、回應方式，以及互動方法等。本書是以我所專攻的三個理論為基礎來進行解說，分別是：
憤怒管理（Anger Management）
自信溝通（Assertive Communication）
阿德勒心理學（Adlerian Psychology）
只要培養出「回饋力」，就可以改善在工作或私生活領域中的一對一關係。此外，藉由提升團隊的士氣與組織內部的績效表現，也可以進一步強化彼此間的羈絆。
要建立人與人之間的良好關係，「意見回饋」會是一種極為有效的方法。
如果本書能在你的職場、工作往來或私生活等場合派上用場，將會是我的榮幸。不妨趁此機會，一起來體驗回饋的美好吧！
推薦序：啟動回饋力／吳娟瑜
企業公司的人際溝通看似日常互動，其實個中滋味人人有異，擅長表達的人如魚得水，平步青雲；情緒有障礙，或是溝通不得其法的人，則是如陷泥沼，進退不得。
不論向上溝通、向下溝通、跨部門溝通，抑或是客戶溝通，其中奧妙不少，誠如本書作者戶田久實女士所言：「要建立人與人之間的良好關係，『意見回饋』會是一種極為有效的方法。」
事實上，「意見回饋」是極為不簡單的挑戰，不論一對一員工面談，或是公司會議布達事項，「回饋力」表達得當，對方得到正面指引，重新上陣；表達錯誤，則是調頭走人，翻臉不認。
那麼，給予意見回饋需要掌握什麼核心原則？戶田久實女士，她有逾三十年授課經驗，超過四千五百場的實務指導，以三項理論為前提——憤怒管理、自信溝通、阿德勒心理學，提出給予有效回饋的五種心態、七個重點、還加上十七種職場回饋的技術。
可以說，豐富的案例、簡明扼要的重點解說，讓「意見回饋」這項溝通能力的培訓變成「有為者亦若是」，一點也不困難。
為何避開回饋？
這是一個有趣的現象，多數企業內，若是主管要求事項，通常員工唯唯諾諾：「是、是。」、「好、好。」很少針對長官的說法給予回饋，例如：「有關這項要求，我有不同的看法……」，或是「謝謝經理的看重，不過最近分內事務繁重，可以另請同事加入合作嗎？」
當面沒有直接回饋，往往轉身離開後開始抱怨連連，抑或是默默忍受，弄得吃力不討好。
反過來說，主管一樣需要員工給予正面回饋的語言和精神支持，因為人與人相處，大家都是平行關係，不可高高在上，盛氣凌人，出口欺壓。這就是為什麼本書種種事例，提供重要提醒「只要培養出『回饋力』，就可以改善在工作或私生活領域的一對一關係，不論上對下，或下對上。」
不習慣給予回饋的人，通常有兩種可能性：一是從小成長欠缺這種學習，往往在家庭教育、學校教育，就是聽父母的話，聽師長的話，少去詢問長輩意見，回饋的經驗就減少了；二是不懂具體回饋的妙用，加上溝通的對方也不擅長引導、彼此就錯失共同成長、更上一層樓的表達機會。
回饋力的重要性
好好學習溝通表達，如虎添翼，絕對能在職場游刃有餘，讓工作事項順利完成，讓人際相處如沐春風。其中的「回饋力」，確實值得關注和自我訓練。
戶田久實女士提醒讀者朝向「自信溝通」（坦率表達、平等對待、樂意協商）的自我訓練，避免「攻擊型自我表達」（壓制對方、堅持己見）和「非主張型自我表達」（壓迫自己，遷就對方）。
如何做到「自信溝通」？大家不妨自我覺察——絕不要被對方責罵、貶抑就自暴自棄，或是不知不覺講出自責、退讓的言語。書中每個案例都可以讓我們找回溝通的立足點，站在「就事論事」的合理性，把握住自尊心，好好地把話表達清楚。
可以說，不得罪對方也不得罪自己，充分表達感受和需求，就能找到雙方「Win／Win」雙贏的意見交流。
有趣的是，本書作者戶田久實女士承認有過被「刺耳的指教，因而陷入自我厭棄到幾乎無法重新振作起來的地步」。但是，她把「回饋力訓練」重新運用到自身上，一點也不氣餒地回應出去，結果成就了今日一位超級講師和傑出作家。
相信各位讀者翻閱本書時，和我一樣發現句句打入心坎，處處驚喜成長，決心好好應用這些用字遣詞到各種人際互動了。我非常榮幸在此成為台灣版推薦序文作者，也祝福大家成長愉快，重新找到回饋力的啟航點！（本文作者為情緒管理暨溝通專家，著有《情緒界線》等書）
推薦序：讓真話被接住，是一種能力，更是一種關係的修養／王介安
這些年投入職場培訓與溝通教學，我始終相信一件事：人與人的問題，很少來自能力不足，而往往來自一句話，沒有被好好說。
我們總以為，回饋是一件理性的事——指出問題、提出建議、期待改善。但真正走進生活與工作現場才發現，人並不是因為聽懂而改變，而是因為感受到被理解，才願意改變。因此，回饋不是「把真話說出口」而已，而是如何讓真話，有機會被接住。這是我閱讀《勇氣賦能》時，最深刻的感受。
作者戶田久實沒有停留在一般溝通書常見的技巧與話術，她從人的性格、感受與接收方式切入，深入拆解不同情境中的回饋策略。那些看似困難、尷尬、令人卻步的對話，在她筆下被拆解得細緻而清晰。
閱讀過程中，我不斷想起企業授課時，那些真實發生過的場景。例如年度績效面談，主管坐在員工面前，知道今年的績效結果不理想。
主管說：「你今年表現沒有達到預期，需要再努力一些。」員工點點頭，但心裡想的是：「你根本沒有看到我的投入。」原本期待帶來成長的一場談話，最後卻只留下挫折與否定。
又例如同事之間，你真心希望對方調整工作方式。你說：「如果這個流程稍微改一下，也許效率會更高。」對方卻回答：「所以你是覺得我做得很差嗎？」你的建議，在對方耳中成了批評。
甚至在最親密的關係裡，也常如此。丈夫說：「最近家裡是不是可以整理一下？」妻子聽見的卻是：「你是嫌我做不好嗎？」於是，兩個人開始解釋、辯解、情緒堆疊，真正想討論的事情反而消失了。
這些情境，我們都不陌生。溝通的困境發生，不在於說了什麼，經常是在於對方接收到什麼。
走進深刻且細膩的回饋世界，重新理解對方
我們習慣把回饋視為一種「表達能力」，但其實，它更像是一種「理解能力」。理解不同的人，有不同的價值感、不同的防衛機制、不同的接受節奏。有人需要先感受到尊重，才願意聽建議；有人需要先理解目的，才願意改變；有人需要被看見努力，才能面對不足。
回饋真正困難的地方，不是技巧，而是我們是否願意先理解人，再處理事，而這正是這本書珍貴之處。它不只是教你如何高情商說話，更是帶你重新認識不同的人，需要不同的回饋方式。
書中不僅融合阿德勒心理學對於勇氣、課題與人際關係的觀點，也比較了正向回饋與負向回饋的差異，更整理出十七種工作場域中常見的回饋情境，涵蓋對上、對下、跨部門、對外協作，同時延伸到家庭與親友互動。
更讓我欣賞的是，它沒有停留在理想狀態，作者也誠實面對那些最令人挫折的時刻。當你提出回饋，對方毫無感覺；當你提出回饋，對方惱羞成怒；當你的善意，被曲解成攻擊與否定；甚至當你開始懷疑——是不是乾脆不要說比較輕鬆？⋯⋯面對這些困境，本書沒有提供公式，而是提供方向。
成熟的回饋，不是控制別人的反應，而是在真誠與理解之間，找到讓彼此都能繼續前進的方法。我常在課堂裡分享一句話：「回饋不是改變別人的工具，而是陪伴別人成長的邀請。」這句話看似溫柔，卻充滿力量。因為理解溝通的人都明白，我們不是不能說真話，而是知道如何讓真話保有溫度。真正成熟的關係，也不是永遠沒有衝突，而是即使意見不同，仍願意理解彼此。
所以，我想邀請你翻開這本書，不必急著把它當成一本溝通技巧書，而是視為一次重新理解人的旅程。走進這個深刻且細膩的回饋世界，也許你會發現，那些曾經說不出口的話、那些說出口卻受傷的經驗，都能慢慢找到新的出口，而你說出的每一句回饋，也終將成為別人成長的勇氣。（本文作者為GAS口語魅力培訓® 創辦人、廣播主持人）
試閱
對於玻璃心，回饋時有話直說
直來直往才不傷感情
面對玻璃心的人，關鍵就在於：必須給予回饋時，用字遣詞不需過度小心。如果有需要改善的部分，有話直說反而不會讓對方心有疙瘩。
×「H ，你總是很努力，這件事也幫了很大的忙。不過，這個部分最好也注意一下……我不是在責怪你……可以的話，這件事能夠麻煩你嗎？」
「之後可以像這樣修正嗎？」
這樣如何？如果太囉嗦，可能會讓對方聽不懂你想要表達什麼，反而壓力更大。
不只是面對玻璃心的人，無論對方是誰，給予回饋時，語氣都很重要。請避免聲音太大生，也不要咆嘯怒吼，或是語氣太強硬。
難以開口時，更需要具體表達
即使是發問，玻璃心的人也會有所顧慮，或是悶在心裡。因此，平常就要主動關心他們。
「這次雖然發生了這樣的事，但之後我們就這麼做吧！如果有什麼困難或不懂的地方，請盡量問我。我會給你建議。」
「怎麼樣，這個做得到嗎？」
即使這麼說了，有些新進員工還是會猶豫：「就算你說有困難可以盡量問，我也不敢問……」
面對這種類型的人，建議提供特定的諮詢時間。
「有困難我會提供協助。如果有問題或是做不到的地方，請告訴我。這個時段我都會提供諮詢。」
「一大早或是上午的這段時間我通常都有空，請儘管來找我商量。」
面對玻璃心的人，平時就要為對方營造容易開口諮詢的環境。最理想的情況是：看清楚對方的類型，讓彼此能夠順暢溝通。
面對讓人火大的對象，等待六秒再給予回饋
有意識地在心中深呼吸
當你聆聽對方說話，準備給予回饋的過程中，是否曾經漸漸感到煩躁呢？這樣的情況涉及憤怒管理的範疇。如果抱持著憤怒的情緒回應對方，我們自己的語氣也會變得強硬，甚至可能冒出像是在指責對方的話語，最終將無法冷靜溝通。
妥善處理怒氣的「憤怒管理」心理訓練中，有個技巧名為「六秒規則」。就是即使生氣了，理性也會在六秒後開始運作，因此必須先撐過這六秒。
如果越聽越生氣，請先有意識地在心裡做個深呼吸。
我建議在怒氣湧現時深呼吸六秒，或是在心裡默念「沒事」、「沒什麼大不了的」等能夠安撫情緒的話語，等待這六秒過去，理性回歸。
▼心浮氣躁時的NG話語
×「所以說，你就是這點不行。」
×「所以我現在就是說要這樣做嘛。」
▼心浮氣躁時先想一想
（我給這個回饋，是為了什麼？）
（我到底是為了什麼，要對這個人說這件事？）
一旦心浮氣躁、忍不住感情用事，最終往往會引發情緒上的風波。甚至可能讓對方留下「這個人在對我發洩怒氣……」的印象。為了不隨對方的話語起舞、不被挑起憤怒的情緒，給予回饋時絕對不能忘記原本的目的：讓事情朝著更好的方向邁進。
直來直往才不傷感情
面對玻璃心的人，關鍵就在於：必須給予回饋時，用字遣詞不需過度小心。如果有需要改善的部分，有話直說反而不會讓對方心有疙瘩。
×「H ，你總是很努力，這件事也幫了很大的忙。不過，這個部分最好也注意一下……我不是在責怪你……可以的話，這件事能夠麻煩你嗎？」
「之後可以像這樣修正嗎？」
這樣如何？如果太囉嗦，可能會讓對方聽不懂你想要表達什麼，反而壓力更大。
不只是面對玻璃心的人，無論對方是誰，給予回饋時，語氣都很重要。請避免聲音太大生，也不要咆嘯怒吼，或是語氣太強硬。
難以開口時，更需要具體表達
即使是發問，玻璃心的人也會有所顧慮，或是悶在心裡。因此，平常就要主動關心他們。
「這次雖然發生了這樣的事，但之後我們就這麼做吧！如果有什麼困難或不懂的地方，請盡量問我。我會給你建議。」
「怎麼樣，這個做得到嗎？」
即使這麼說了，有些新進員工還是會猶豫：「就算你說有困難可以盡量問，我也不敢問……」
面對這種類型的人，建議提供特定的諮詢時間。
「有困難我會提供協助。如果有問題或是做不到的地方，請告訴我。這個時段我都會提供諮詢。」
「一大早或是上午的這段時間我通常都有空，請儘管來找我商量。」
面對玻璃心的人，平時就要為對方營造容易開口諮詢的環境。最理想的情況是：看清楚對方的類型，讓彼此能夠順暢溝通。
面對讓人火大的對象，等待六秒再給予回饋
有意識地在心中深呼吸
當你聆聽對方說話，準備給予回饋的過程中，是否曾經漸漸感到煩躁呢？這樣的情況涉及憤怒管理的範疇。如果抱持著憤怒的情緒回應對方，我們自己的語氣也會變得強硬，甚至可能冒出像是在指責對方的話語，最終將無法冷靜溝通。
妥善處理怒氣的「憤怒管理」心理訓練中，有個技巧名為「六秒規則」。就是即使生氣了，理性也會在六秒後開始運作，因此必須先撐過這六秒。
如果越聽越生氣，請先有意識地在心裡做個深呼吸。
我建議在怒氣湧現時深呼吸六秒，或是在心裡默念「沒事」、「沒什麼大不了的」等能夠安撫情緒的話語，等待這六秒過去，理性回歸。
▼心浮氣躁時的NG話語
×「所以說，你就是這點不行。」
×「所以我現在就是說要這樣做嘛。」
▼心浮氣躁時先想一想
（我給這個回饋，是為了什麼？）
（我到底是為了什麼，要對這個人說這件事？）
一旦心浮氣躁、忍不住感情用事，最終往往會引發情緒上的風波。甚至可能讓對方留下「這個人在對我發洩怒氣……」的印象。為了不隨對方的話語起舞、不被挑起憤怒的情緒，給予回饋時絕對不能忘記原本的目的：讓事情朝著更好的方向邁進。
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