破框能力【暢銷新版】：別讓最擅長的事困住你！跨越「專業陷阱」的自我升級指南
Act Like a Leader- Think Like a Leader
活動訊息
2026年7月選書
讀懂全球首富極限思維
飢餓遊戲前傳贈早優券
高功能倖存者：如果不「有用」，我還值得被愛嗎？（限量作者親簽版）
內容簡介
★《富比士》年度推薦好書★
★世界500大企業CEO力薦★
譯成全球16國語言，暢銷52萬冊！
你的專業與優勢，只能把你帶到現在的位置！
別讓最擅長的事，變成你的限制
全球50大管理思想家教你擺脫專業帶來的三大陷阱，
先行動、後思考，開展你對工作和自我的全新「破框視角」！
“你的專業與優勢，只能夠把你帶到現在的位置。
當你越引以為傲，你就越容易困在原地！”
在職場上，你是否也陷入了這樣的無力循環？每天像陀螺般瘋狂打轉，埋頭處理那些你最駕輕就熟、表現完美的專業庶務，卻發現自己的職涯發展越來越受限？每當看著身邊的人不斷突破、迎來新機會，自己卻好像總是卡在同一個天花板下。
全球TOP 50管理思想家艾米妮亞・伊貝拉（Herminia Ibarra）精準指出：我們總樂於做自己擅長的事，於是做得越多就越擅長，越擅長就越願意去做。這種舒適圈的惡性循環，正是無形中吞噬你成長空間的「專業陷阱」！
傳統的成功學課程總是告訴你：「先思考，再行動」、「要找到真正的自我」。但本書透過常年研究與實際經驗，拋出震撼彈：「改變，要靠行動，而不是思考！」 只有透過「先行動，後思考」的法則，在日常工作外主動建立跨領域人際關係網絡、靈活玩味自我認知，才能真正破框而出，將時間保留給真正能創造長遠價值的戰略性思考。
突破三大陷阱假象，開創真正有意義的人生大局！
本書是一套即刻翻轉思維的行動指南，作者指出一條邁向卓越影響力的路徑，帶領讀者在後疫情與科技顛覆的巨浪中，跨越「工作、人際網路與真實自我」的三大陷阱假象。
• 重新定義工作： 擺脫日常庶務的微觀鎖定，把工作當成平台，對低價值活動說「不」，騰出時間做真正具備長遠價值的核心思考。
• 擴展人際網路： 跳出原本的同溫層，跨越結構洞，向外接觸非典型的全新思考與做事方式。
• 靈活發展自我： 別被「做真實的自己」所綁架！允許自己像玩遊戲一樣嘗試不同的做事風格，重塑自我形象。
面對瞬息萬變的世界，【暢銷新版】特別收錄了作者針對當前變局全新撰寫的作者序：過去僅靠「規畫與執行」的時代已死，當你引以為傲的技術與專業能輕易被AI取代，未來的贏家屬於勇於探索未知的人。現在，就開始用行動重新定義你的職場新高度！
※※※
艾米妮亞．伊貝拉的這本新書極具洞察力，引人深思，對致力於成為一名優秀領導者的人來說，能獲得諸多靈感與見解。在這個光速變化的時代，艾米妮亞．伊貝拉透過深入的研究調查和親身實踐，所提出的「改變要靠行動」的觀點拓展了我們的視野。
——喬．凱撒（西門子公司CEO）
這本書很具挑戰性，它挑戰了我們常見的領導者法則。作者考慮到當今社會是在高速變化的，據此提出了更為實用的領導者法則，並提出自己對身份認知和職業轉變方面的見解，告訴讀者需要以行動作為起點來做出改變。對於當代領導者來說，本書應該列入必讀書單。
——蘇珊．彼得斯（美國通用電氣公司人力資源部資深副總裁）
艾米妮亞．伊貝拉樹立了一個成功且非常有價值的模型，能幫助那些有遠見的專業人士在公司的晉升階梯上一步一步往上爬。基於「邊做邊學」的理念，她描繪了一幅清晰的職業發展藍圖。因此，我推薦每位想要升職的專業人士都該讀一下這本書。
——馬歇爾・葛史密斯（紐約時報暨全球暢銷書作家）
基於大量對領導力的研究以及對管理人士的調查研究，艾米妮亞．伊貝拉著成《破框能力》一書。該書富有洞察力，同時提供了諸多實用的建議，告訴讀者應該如何去做最難做的一件事——改變自己。透過動手去做，而不僅僅是思考，我們才能成為一名優秀的領導者。
——琳達．希爾（哈佛商學院教授）
想要成為一名優秀的領導者，你要學會「先行動後思考」。讀完這本書你就會明白這位有獨創精神的思想者——艾米妮亞．伊貝拉心裡的想法是什麼。
——夏綠蒂．比爾斯（奧美公司前CEO，美國國務院前副國務卿）
各界名人盛讚推薦
方植永／企業知名培訓講師
瓦 基／「閱讀前哨站」站長
何飛鵬／城邦媒體集團首席執行長
姚詩豪／「大人學」共同創辦人
黃大米／暢銷職場作家
黑幼龍／中文卡內基訓練創辦人
楊斯棓／《人生路引》作者
齊立文／《經理人月刊》總編輯
蘇書平／先行智庫執行長
（依姓名首字筆劃排序）
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譯成全球16國語言，暢銷52萬冊！
你的專業與優勢，只能把你帶到現在的位置！
別讓最擅長的事，變成你的限制
全球50大管理思想家教你擺脫專業帶來的三大陷阱，
先行動、後思考，開展你對工作和自我的全新「破框視角」！
“你的專業與優勢，只能夠把你帶到現在的位置。
當你越引以為傲，你就越容易困在原地！”
在職場上，你是否也陷入了這樣的無力循環？每天像陀螺般瘋狂打轉，埋頭處理那些你最駕輕就熟、表現完美的專業庶務，卻發現自己的職涯發展越來越受限？每當看著身邊的人不斷突破、迎來新機會，自己卻好像總是卡在同一個天花板下。
全球TOP 50管理思想家艾米妮亞・伊貝拉（Herminia Ibarra）精準指出：我們總樂於做自己擅長的事，於是做得越多就越擅長，越擅長就越願意去做。這種舒適圈的惡性循環，正是無形中吞噬你成長空間的「專業陷阱」！
傳統的成功學課程總是告訴你：「先思考，再行動」、「要找到真正的自我」。但本書透過常年研究與實際經驗，拋出震撼彈：「改變，要靠行動，而不是思考！」 只有透過「先行動，後思考」的法則，在日常工作外主動建立跨領域人際關係網絡、靈活玩味自我認知，才能真正破框而出，將時間保留給真正能創造長遠價值的戰略性思考。
突破三大陷阱假象，開創真正有意義的人生大局！
本書是一套即刻翻轉思維的行動指南，作者指出一條邁向卓越影響力的路徑，帶領讀者在後疫情與科技顛覆的巨浪中，跨越「工作、人際網路與真實自我」的三大陷阱假象。
• 重新定義工作： 擺脫日常庶務的微觀鎖定，把工作當成平台，對低價值活動說「不」，騰出時間做真正具備長遠價值的核心思考。
• 擴展人際網路： 跳出原本的同溫層，跨越結構洞，向外接觸非典型的全新思考與做事方式。
• 靈活發展自我： 別被「做真實的自己」所綁架！允許自己像玩遊戲一樣嘗試不同的做事風格，重塑自我形象。
面對瞬息萬變的世界，【暢銷新版】特別收錄了作者針對當前變局全新撰寫的作者序：過去僅靠「規畫與執行」的時代已死，當你引以為傲的技術與專業能輕易被AI取代，未來的贏家屬於勇於探索未知的人。現在，就開始用行動重新定義你的職場新高度！
※※※
艾米妮亞．伊貝拉的這本新書極具洞察力，引人深思，對致力於成為一名優秀領導者的人來說，能獲得諸多靈感與見解。在這個光速變化的時代，艾米妮亞．伊貝拉透過深入的研究調查和親身實踐，所提出的「改變要靠行動」的觀點拓展了我們的視野。
——喬．凱撒（西門子公司CEO）
這本書很具挑戰性，它挑戰了我們常見的領導者法則。作者考慮到當今社會是在高速變化的，據此提出了更為實用的領導者法則，並提出自己對身份認知和職業轉變方面的見解，告訴讀者需要以行動作為起點來做出改變。對於當代領導者來說，本書應該列入必讀書單。
——蘇珊．彼得斯（美國通用電氣公司人力資源部資深副總裁）
艾米妮亞．伊貝拉樹立了一個成功且非常有價值的模型，能幫助那些有遠見的專業人士在公司的晉升階梯上一步一步往上爬。基於「邊做邊學」的理念，她描繪了一幅清晰的職業發展藍圖。因此，我推薦每位想要升職的專業人士都該讀一下這本書。
——馬歇爾・葛史密斯（紐約時報暨全球暢銷書作家）
基於大量對領導力的研究以及對管理人士的調查研究，艾米妮亞．伊貝拉著成《破框能力》一書。該書富有洞察力，同時提供了諸多實用的建議，告訴讀者應該如何去做最難做的一件事——改變自己。透過動手去做，而不僅僅是思考，我們才能成為一名優秀的領導者。
——琳達．希爾（哈佛商學院教授）
想要成為一名優秀的領導者，你要學會「先行動後思考」。讀完這本書你就會明白這位有獨創精神的思想者——艾米妮亞．伊貝拉心裡的想法是什麼。
——夏綠蒂．比爾斯（奧美公司前CEO，美國國務院前副國務卿）
各界名人盛讚推薦
方植永／企業知名培訓講師
瓦 基／「閱讀前哨站」站長
何飛鵬／城邦媒體集團首席執行長
姚詩豪／「大人學」共同創辦人
黃大米／暢銷職場作家
黑幼龍／中文卡內基訓練創辦人
楊斯棓／《人生路引》作者
齊立文／《經理人月刊》總編輯
蘇書平／先行智庫執行長
（依姓名首字筆劃排序）
目錄
新版作者序 在不可預測的時代，重新定義你的價值
第一章 專業帶來的能力陷阱
改變思想從行動開始
如何成為一名高效人士？
「由外而內」的破框原則
轉變過程中的迷失
「三步驟」助你實現領導者轉變
過程和結果，哪個重要？
第二章 重新定義工作：擺脫庶務
做真正「對」的事
跨越專業陷阱
瞭解領導者們真正需要做的事
將你的工作變成發展平台
先加「新角色」再減「舊工作」
第三章 擴展人際網路：突破同溫層
我們都很「自戀」且「懶惰」
思維僵化會造成人際關係陷阱
構建你的人際網
人際關係的三大優勢：廣泛、連結、動態
如何在公司內外建立人際關係網路？
連結一群人勝過一個人
第四章 靈活發展自我：建構多重身分
過於暴露真實自己的擔憂
你是「隨機應變者」還是「堅持真實者」？
怎樣才算「忠於自我」？
你容易陷入「真實性」陷阱嗎？
擴展你的自我概念
為什麼人要像水一樣？
第五章 看見自我升級之道
令人稱奇的轉變之旅
照食譜做菜無法成為好廚師
升級過程的可能藍圖
晉升還是跳槽？
人的一生都在不停地改變
總結 開始行動
你的努力怎樣才能得到回報？
過去的經歷有用嗎？
致謝
註釋
第一章 專業帶來的能力陷阱
改變思想從行動開始
如何成為一名高效人士？
「由外而內」的破框原則
轉變過程中的迷失
「三步驟」助你實現領導者轉變
過程和結果，哪個重要？
第二章 重新定義工作：擺脫庶務
做真正「對」的事
跨越專業陷阱
瞭解領導者們真正需要做的事
將你的工作變成發展平台
先加「新角色」再減「舊工作」
第三章 擴展人際網路：突破同溫層
我們都很「自戀」且「懶惰」
思維僵化會造成人際關係陷阱
構建你的人際網
人際關係的三大優勢：廣泛、連結、動態
如何在公司內外建立人際關係網路？
連結一群人勝過一個人
第四章 靈活發展自我：建構多重身分
過於暴露真實自己的擔憂
你是「隨機應變者」還是「堅持真實者」？
怎樣才算「忠於自我」？
你容易陷入「真實性」陷阱嗎？
擴展你的自我概念
為什麼人要像水一樣？
第五章 看見自我升級之道
令人稱奇的轉變之旅
照食譜做菜無法成為好廚師
升級過程的可能藍圖
晉升還是跳槽？
人的一生都在不停地改變
總結 開始行動
你的努力怎樣才能得到回報？
過去的經歷有用嗎？
致謝
註釋
序／導讀
新版作者序 在不可預測的時代，重新定義你的價值
二○一四年，在本書第一版出版的前一年，一位說話溫和、戴著眼鏡、四十七歲的工程師接掌了全球最負盛名的公司之一擔任執行長。接下來發生的故事，成為了商業案例史上令人難忘的一筆。
這位工程師被賦予的使命是「轉型」。當時，這家組織的表現正陷入一種在商業界屢見不鮮的怪圈：因某款突破性產品（或服務）獲得巨大成功，隨後便迎來長年的自滿、僵化和內鬥。這徹底摧毀了公司的創新能力——而恰恰在此刻，亞馬遜（Amazon）、蘋果（Apple）和Google等破壞式創新力量，正釋放出他們最猛烈的挑戰。
與這位繼任者相比，新任執行長與前任們的風格簡直南轅北轍：其中一位是天賦異稟、卻不擅長與人打交道的發明家；另一位則是充滿鬥志、強勢且咄咄逼人的銷售奇才，他講話的激進程度常讓人擔心他是不是下一秒就會心臟病發。這兩位前任都以一種「將員工推向極限」的管理風格著稱，他們擅長進行「精準質詢」，並在公司內部培養出一個忠誠於「我們這裡向來就是這麼做」的同溫層圈子。
「如果你們選擇我，我會用完全不同的方式來做，」薩蒂亞．納德拉（Satya Nadella）在一場備受矚目的微軟執行長接班人選拔賽進入尾聲時這麼說。而事實證明，他確實說到做到。例如，當他開始組建高階主管團隊時，他送給每位成員一本他最喜歡的書：《非暴力溝通》（Non-violent Communication）。
別誤會，納德拉同樣交出了漂亮的財務淨利成績單，這也是身為讀者的你必須做到的。他與團隊領導了一場變革，將微軟重新推回全球市值最高上市公司的寶座。微軟的股價在過去十年間死氣沉沉，在二○一四年初僅在三十美元左右徘徊，卻在二○二一年十一月十九日飆升至三三九．八九美元的高點——自納德拉接掌以來，漲幅超過了六○○%。而且，微軟並非透過賣出更多 Windows授權來達成這項成就：這頭巨大且步履蹣跚的巨獸，成功培育出了以雲端技術和人工智慧為基礎的第二個「成長引擎」——這與販售大宗標準化產品的授權是完全不同的業務，而這個新引擎如今每年能創造高達一千億美元的年化營收。
但對我們而言，這裡真正的啟示不在於策略或技術，而在於「領導力」——這適用於任何組織，不論大或小，也不分層級。當你身處於一個需要你成為「變革推手」的世界，並準備邁向更重大的領導角色、發揮更大的影響力時，這些啟示將對你產生重大影響。
納德拉所帶領的是一場深層的轉型，它翻轉了組織的價值觀和員工的優先順序——從過去只重視「高效率執行那些早已駕輕就熟、能輕鬆掌控且預測的事」，轉變為「在與不懂得如何合作的新夥伴共事時，透過反覆試錯、不可避免地經歷失敗，直到把事情做對，藉此學習如何應對那些尚未掌握的事」。
這就是我們所有人今天面臨的新局。
正如納德拉告訴他的組織那樣，我們需要做出轉變：從一群憑藉技術、職能或科學專長而成功的「萬事通」（know it alls），轉變為「求知狂」（learn it alls），特別是面對組織外部的世界時——從我們的客戶開始。納德拉傳遞的訊息也是我的核心觀點：要做一個學習者，而不僅僅是一個卓越的執行者。正如我們將看到的，這絕非一項輕而易舉的挑戰，因為「學習」意味著你必須認清自己「現在還沒把事情做對」。
邁向卓越影響力的五大普世法則
微軟如何實現自我轉型的故事已在許多地方被傳播，其中包括我自己在倫敦商學院（London Business School）撰寫、並風靡全球的暢銷案例研究。對於有志成為領導者的人來說，其中的啟示可以拆解為五個部分，正好對應本書的五個核心觀點（以及五個章節）：
• 今天比以往任何時候都更適用這句話：無論你是領導者還是企業，「把你帶到現在位置的能力，不能繼續把你帶到另一個位置」。 我們的核心優勢現在變得比以往更具危險性，因為當局勢改變時，我們往往會過度使用這些優勢，堅持己見，代價就是無法學會新招式。從舊優勢邁向新優勢，需要提升你的「由外而內（outsight）」的破框能力——這是我用來形容「透過做全新的、不同的事情來學習」的詞彙。
• 起點在於「重新定義你的工作」。 身為領導者，你最珍貴的資源是你的時間和注意力：你把它們花在哪裡？例如在微軟，員工被鼓勵將焦點重新放在客戶和產品上，而不是消耗在政治化、耗時的內部流程中；員工的考核取決於他們對團隊影響力的貢獻，並被訓練成為更好的團隊經理人。他們學會對過去耗費時間、卻無法帶來高價值的活動說「不」。無論你的「日常本職工作」是什麼，靈活地跨越組織邊界，重塑工作情境與文化，讓你的團隊能夠展現出最好的自我，這就是今天全新的工作說明書。
• 你的人際網路——那些你周圍的人以及與你交換資訊的人——將至關重要。 但是，如果你每天只跟同樣圈子裡的「老面孔」互動，是不可能做出全新且不同嘗試的。你對工作和自我需要全新的「破框視角」，這意味著你必須付出努力來「擴展你的人際關係網路」，好讓自己接觸到全新的思考和做事方式。例如，納德拉做了一個震撼團隊的舉動：他邀請了一些非典型的人士參與年度高階管理策略會議，包括微軟剛收購的微型科技公司裡穿著帽T的年輕CEO，以及那些職級遠在高階主管團隊之下、但其想法獨特且非常值得一聽的人。
• 今天，你如何與人連結——你如何展現自我並與他人建立關係——比以往任何時候都更重要。 我們深知這一點。但當你晉升到更高階的領導角色時，對自身行為會如何影響他人保持敏感度，有時會對你的「真實自我認同」造成挑戰。這就是為什麼你還需要「更靈活地玩味你的自我認知」，允許自己為了學習而偏離一貫的風格。在這裡，納德拉同樣為「重塑自我」提供了一個典範：他希望在微軟培養的核心特質之一是「同理心」，而這並非他天生具備的能力。然而，透過反思痛苦的人生經歷（包括他兒子患有腦性麻痺），他體會到了同理心的價值，並努力培養它，最終使之成為他領導風格和客戶核心策略的基石。
• 改變自己或組織的過程，本質上充滿了不確定性：變革必須大膽嘗試，然後不斷調整，因為你是邊做邊學。 這就是為什麼擁抱一個「進步過程（stepping-up process）」至關重要——這個過程是循環反覆的，它允許你從前進路上不可避免的挫折和獲得的洞察中持續學習。
世界已變，你也必須進化
當《破框能力》（Act Like a Leader, Think Like a Leader）在二○一五年首次出版時，大多數領導力書籍仍聚焦於「領導風格」：你如何做你正在做的事、你放權多少、你傾聽多少。這些固然至關重要，但很少有人問：在那些或多或少追求高效、放權的管制作法中，你「究竟在做什麼」？
數位革命以及隨之而來的組織顛覆改變了這一切。隨著全球的經理人和專業人士開始迎戰數位轉型，「你如何定義你的工作，進而你如何分配時間」成為了核心焦點。這種轉變催生了一個必然的結果：組織必須齊心協力去更深入地理解並服務客戶。
這場翻轉清楚暴露了一個落差：一邊是傳統組織為了高效執行而衍生出的活動（這些活動耗費了我們大量時間），另一邊則是為了滿足全新創新迫切需求而必須投資的項目。這種落差讓我們每個人都有些焦慮，因為在現實中，我們兩者都必須兼顧——這也是本書旨在幫助你更具主動性、更有意識地去定義自身工作的另一個原因。
當然，Covid-19疫情更加速了這場顛覆，讓企業對於全新商業模式、新工作方式和新技術的需求呈指數級增長。僅在數年前還遭遇重重阻力或懷疑的想法（例如：在家工作），如今已成為日常慣例。全球的企業都在努力適應這個新常態，尤其在面對如何帶領混合型與遠端團隊，以及如何激勵因高離職率和低敬業度而動盪不安的員工。
創新的特點就在於它是「全新的」。因為你還不知道自己正在做什麼，所以你必須進行實驗。「實驗（experiment）」這個詞本身就代表著一場革命。 諸如快速原型設計（fast prototyping）、測試版體驗（beta testing）、最小可行產品（MVP）和設計思考（design thinking）等概念，如今已成為主流，並形塑了我們所有人的工作方式，而且不僅僅是產品研發人員。這些轉變對各個層級的領導者都產生了巨大影響。它翻轉了你被期望做的事：從「展示已知」轉變為「探索未知（從知道到學習）」。
轉變的關鍵：適應力
讓我們坦白面對：雖然數位轉型對許多組織來說仍是一項持續且核心的任務，但今天的領導力挑戰，早已遠遠超出了人工智慧所帶來的承諾與危機。「黑人的命也是命」（Black Lives Matter）運動、Me Too 運動、全球大流行病、對環境日益迫切的關注、地緣政治動盪、供應鏈戰爭等，所有的焦點都已轉移到我們的協作能力上，也就是哈佛甘迺迪學院教授羅納德．海菲茲（Ronald Heifetz）所說的「調適性挑戰（adaptive challenges）」——這些複雜的局勢有著根深柢固的系統性成因，沒有標準答案或明確選擇。解決這類問題需要發揮每個人的智慧和參與，而不僅僅依靠高階管理階層。
在我的記憶中，組織變革雖是常態，但我們應對變革的方式（或者說領導者被定義的工作）也發生了翻天覆地的變化。在過去「規畫與執行」的時代，高階主管設定願景，他們的團隊想辦法執行，接著推出涵蓋各項活動、截止日期、重要倡議、溝通和培訓的專案計畫，由上至下層層傳達。但對於數位轉型而言，正如那些敏捷開發的佈道者向我們展示的那樣，這種傳統做法簡直是一場災難。在重新思考人們工作的「方式、地點和時間」時也是如此。面對複雜的問題，變革的核心在於「實驗與學習」，隨著新資訊和見解的浮現，不斷進行微調和轉向。
但我一次又一次看到，有志成為領導者的人在面對這種「循環迭代法」時顯得極其掙扎。正如一位高階主管最近對我說的：「如果我們必須不斷調整方向，不就意味著我們一開始就做錯了嗎？」正如我們將看到的，這種「一開始就要完全做對」的心態，正是阻礙你個人發展和組織繁榮的宿敵。今天比以往任何時候都更清楚：你沒有別的選擇，唯有透過行動，才能走出一條全新的思考方式。
軟實力的勝利
傾聽、教練引導（coaching）和賦能他人等「軟實力」的重要性，在近年來持續攀升。這是因為組織正努力創造更具包容性、更高生產力的工作環境，而這種趨勢在後疫情時代更加速發展。如果 Covid-19 疫情教會了我們什麼，那就是：明白「在我們自己的生活以及我們員工的生活中，究竟什麼才是最核心的事」至關重要。唯有如此，我們才能做好更充分的準備，去提供員工所期待、卻在組織生活中往往極其缺乏的目標感、意義感和職涯機會。當新的工作方式徹底顛覆我們所做的一切，同理心、善良和韌性等特質，將幫助我們更敏銳地察覺並更有效地應對即將迎面而來的複雜商業問題。
面對今天的調適性挑戰，領導者應克制那種「總是只提供答案」的衝動，相反地，應該在整個組織中賦能員工，讓大家攜手共同應對挑戰。
這並不意味著你不需要交出成果。但你必須在自己的產業、職能或技術專長之上，補充所謂的「軟性領導技能」，藉此提升你自己以及你團隊的學習能力。
如果你發現自己經常思考以下問題，請記住，你絕不孤單：當我的團隊結構流動不居，且工作環境徹底數位化時，我該如何激勵員工？我該如何引導後輩發揮潛能，而不是把所有時間都花在填寫那些歷史績效評估表格上？我該如何騰出時間來應對我們工作單位之外的利害關係人？我該如何進行更具包容性的領導？當優秀的人才在外部有更好的發展機會（且對官僚體制感到厭倦）時，我該如何留住他們？
努力去掌握這套全新的「軟實力」，將幫助你找到答案。在這個過程中，它也將徹底翻轉你審視自身工作、人際網路以及自我定義的方式。
我持續進化的教育之路
自《破框能力》出版以來，我在這幾年所做的工作，強力驗證並擴展了這本書的核心思維。這本書問世的那一年，我正好移居倫敦，開始在倫敦商學院任教。在倫敦商學院，我接掌了我們的「領導力精要」（Essentials of Leadership）高階管理學程（我後來已將此學程交接給我的同事 Ena Inesi）；為我們的斯隆學者（Sloan Fellows，即那些留職停薪一年來攻讀碩士的中高階經理人）創建了一門全新的核心領導力課程；開辦了我們學院有史以來第一個「女性領導力」學程；而最近，我加入了負責授課「資深高階主管學程」（Senior Executive Programme）的主管團隊，該學程專為我們最具經驗的領導者而設計。在上述的每一個案例中，本書的觀點都構成了我課程的核心，讓我得以在前排近距離觀察這些觀點如何被運用來解決我學生所面臨的挑戰。
同樣地，在倫敦商學院之外，我每年繼續與數十家公司合作，指導他們的員工（從最基層的員工到高階領導團隊），學習如何運用「先行動，後思考」的模型來主導他們自身的發展。我面對的聽眾大多處於職涯中期，正處於即將邁向高階主管角色的邊緣，因此他們正深陷於「把你帶到現在位置的能力，不能繼續把你帶到另一個位置」的轉變困境中。有些組織聘請我是為了指導他們較資深的個人貢獻者（專業職）如何跨出邁向領導職的第一步；而另一些組織引入我的觀點，則是為了向董事會和核心團隊對話，探討如果公司要真正實現變革，領導團隊本身需要做出什麼樣的改變。
這一切都點燃了全新的、即將發表的專案研究。其中一個例子是與克勞迪斯．希爾德布蘭德（Claudius Hildebrand）以及獵人頭公司 Spencer Stuart 的薩賓·文克（Sabine Vinck）合作的最新研究，探討高管接班人選拔的競爭者們，如何在步入鎂光燈焦點的同時，培養出全新的領導技能。我們發現，對於那些單純依賴「交出績效成果」而成功的人來說，這種調適與轉型過程是極其艱辛的。要從「一輩子的專家貢獻與事必躬親的掌控」跨越到「系統性思考、透過網絡協作、以及更真實地進行領導」這些更微妙的思維與行為過程，絕非一蹴可幾，也絕不可能在一夜之間發生。
在我撰寫這篇序言時，這本書已被翻譯成十六種外語，從阿拉伯文到越南文。光是兩種中文版就已售出超過三十萬冊。我們正剛走出這場全球大流行病及其餘波，而我們甚至還沒有完全理解它所帶來的深遠影響。每當我最近談起「先行動，後思考」的觀點時，每個人掛在嘴邊的問題都圍繞著混合工作模式——例如：「當我的團隊有這麼多人都在遠端工作時，我該如何領導？」或者「我該如何在螢幕前展現我的同理心？」
正如我推測這在未來也將是真理一樣，此時此刻，你比以往任何時候都更需要「由外而內」地行動、重新定義你的工作、擴展你的人際關係網路，以及更靈活地朝不同方向發展自己。
你一定會找到答案的。
二○一四年，在本書第一版出版的前一年，一位說話溫和、戴著眼鏡、四十七歲的工程師接掌了全球最負盛名的公司之一擔任執行長。接下來發生的故事，成為了商業案例史上令人難忘的一筆。
這位工程師被賦予的使命是「轉型」。當時，這家組織的表現正陷入一種在商業界屢見不鮮的怪圈：因某款突破性產品（或服務）獲得巨大成功，隨後便迎來長年的自滿、僵化和內鬥。這徹底摧毀了公司的創新能力——而恰恰在此刻，亞馬遜（Amazon）、蘋果（Apple）和Google等破壞式創新力量，正釋放出他們最猛烈的挑戰。
與這位繼任者相比，新任執行長與前任們的風格簡直南轅北轍：其中一位是天賦異稟、卻不擅長與人打交道的發明家；另一位則是充滿鬥志、強勢且咄咄逼人的銷售奇才，他講話的激進程度常讓人擔心他是不是下一秒就會心臟病發。這兩位前任都以一種「將員工推向極限」的管理風格著稱，他們擅長進行「精準質詢」，並在公司內部培養出一個忠誠於「我們這裡向來就是這麼做」的同溫層圈子。
「如果你們選擇我，我會用完全不同的方式來做，」薩蒂亞．納德拉（Satya Nadella）在一場備受矚目的微軟執行長接班人選拔賽進入尾聲時這麼說。而事實證明，他確實說到做到。例如，當他開始組建高階主管團隊時，他送給每位成員一本他最喜歡的書：《非暴力溝通》（Non-violent Communication）。
別誤會，納德拉同樣交出了漂亮的財務淨利成績單，這也是身為讀者的你必須做到的。他與團隊領導了一場變革，將微軟重新推回全球市值最高上市公司的寶座。微軟的股價在過去十年間死氣沉沉，在二○一四年初僅在三十美元左右徘徊，卻在二○二一年十一月十九日飆升至三三九．八九美元的高點——自納德拉接掌以來，漲幅超過了六○○%。而且，微軟並非透過賣出更多 Windows授權來達成這項成就：這頭巨大且步履蹣跚的巨獸，成功培育出了以雲端技術和人工智慧為基礎的第二個「成長引擎」——這與販售大宗標準化產品的授權是完全不同的業務，而這個新引擎如今每年能創造高達一千億美元的年化營收。
但對我們而言，這裡真正的啟示不在於策略或技術，而在於「領導力」——這適用於任何組織，不論大或小，也不分層級。當你身處於一個需要你成為「變革推手」的世界，並準備邁向更重大的領導角色、發揮更大的影響力時，這些啟示將對你產生重大影響。
納德拉所帶領的是一場深層的轉型，它翻轉了組織的價值觀和員工的優先順序——從過去只重視「高效率執行那些早已駕輕就熟、能輕鬆掌控且預測的事」，轉變為「在與不懂得如何合作的新夥伴共事時，透過反覆試錯、不可避免地經歷失敗，直到把事情做對，藉此學習如何應對那些尚未掌握的事」。
這就是我們所有人今天面臨的新局。
正如納德拉告訴他的組織那樣，我們需要做出轉變：從一群憑藉技術、職能或科學專長而成功的「萬事通」（know it alls），轉變為「求知狂」（learn it alls），特別是面對組織外部的世界時——從我們的客戶開始。納德拉傳遞的訊息也是我的核心觀點：要做一個學習者，而不僅僅是一個卓越的執行者。正如我們將看到的，這絕非一項輕而易舉的挑戰，因為「學習」意味著你必須認清自己「現在還沒把事情做對」。
邁向卓越影響力的五大普世法則
微軟如何實現自我轉型的故事已在許多地方被傳播，其中包括我自己在倫敦商學院（London Business School）撰寫、並風靡全球的暢銷案例研究。對於有志成為領導者的人來說，其中的啟示可以拆解為五個部分，正好對應本書的五個核心觀點（以及五個章節）：
• 今天比以往任何時候都更適用這句話：無論你是領導者還是企業，「把你帶到現在位置的能力，不能繼續把你帶到另一個位置」。 我們的核心優勢現在變得比以往更具危險性，因為當局勢改變時，我們往往會過度使用這些優勢，堅持己見，代價就是無法學會新招式。從舊優勢邁向新優勢，需要提升你的「由外而內（outsight）」的破框能力——這是我用來形容「透過做全新的、不同的事情來學習」的詞彙。
• 起點在於「重新定義你的工作」。 身為領導者，你最珍貴的資源是你的時間和注意力：你把它們花在哪裡？例如在微軟，員工被鼓勵將焦點重新放在客戶和產品上，而不是消耗在政治化、耗時的內部流程中；員工的考核取決於他們對團隊影響力的貢獻，並被訓練成為更好的團隊經理人。他們學會對過去耗費時間、卻無法帶來高價值的活動說「不」。無論你的「日常本職工作」是什麼，靈活地跨越組織邊界，重塑工作情境與文化，讓你的團隊能夠展現出最好的自我，這就是今天全新的工作說明書。
• 你的人際網路——那些你周圍的人以及與你交換資訊的人——將至關重要。 但是，如果你每天只跟同樣圈子裡的「老面孔」互動，是不可能做出全新且不同嘗試的。你對工作和自我需要全新的「破框視角」，這意味著你必須付出努力來「擴展你的人際關係網路」，好讓自己接觸到全新的思考和做事方式。例如，納德拉做了一個震撼團隊的舉動：他邀請了一些非典型的人士參與年度高階管理策略會議，包括微軟剛收購的微型科技公司裡穿著帽T的年輕CEO，以及那些職級遠在高階主管團隊之下、但其想法獨特且非常值得一聽的人。
• 今天，你如何與人連結——你如何展現自我並與他人建立關係——比以往任何時候都更重要。 我們深知這一點。但當你晉升到更高階的領導角色時，對自身行為會如何影響他人保持敏感度，有時會對你的「真實自我認同」造成挑戰。這就是為什麼你還需要「更靈活地玩味你的自我認知」，允許自己為了學習而偏離一貫的風格。在這裡，納德拉同樣為「重塑自我」提供了一個典範：他希望在微軟培養的核心特質之一是「同理心」，而這並非他天生具備的能力。然而，透過反思痛苦的人生經歷（包括他兒子患有腦性麻痺），他體會到了同理心的價值，並努力培養它，最終使之成為他領導風格和客戶核心策略的基石。
• 改變自己或組織的過程，本質上充滿了不確定性：變革必須大膽嘗試，然後不斷調整，因為你是邊做邊學。 這就是為什麼擁抱一個「進步過程（stepping-up process）」至關重要——這個過程是循環反覆的，它允許你從前進路上不可避免的挫折和獲得的洞察中持續學習。
世界已變，你也必須進化
當《破框能力》（Act Like a Leader, Think Like a Leader）在二○一五年首次出版時，大多數領導力書籍仍聚焦於「領導風格」：你如何做你正在做的事、你放權多少、你傾聽多少。這些固然至關重要，但很少有人問：在那些或多或少追求高效、放權的管制作法中，你「究竟在做什麼」？
數位革命以及隨之而來的組織顛覆改變了這一切。隨著全球的經理人和專業人士開始迎戰數位轉型，「你如何定義你的工作，進而你如何分配時間」成為了核心焦點。這種轉變催生了一個必然的結果：組織必須齊心協力去更深入地理解並服務客戶。
這場翻轉清楚暴露了一個落差：一邊是傳統組織為了高效執行而衍生出的活動（這些活動耗費了我們大量時間），另一邊則是為了滿足全新創新迫切需求而必須投資的項目。這種落差讓我們每個人都有些焦慮，因為在現實中，我們兩者都必須兼顧——這也是本書旨在幫助你更具主動性、更有意識地去定義自身工作的另一個原因。
當然，Covid-19疫情更加速了這場顛覆，讓企業對於全新商業模式、新工作方式和新技術的需求呈指數級增長。僅在數年前還遭遇重重阻力或懷疑的想法（例如：在家工作），如今已成為日常慣例。全球的企業都在努力適應這個新常態，尤其在面對如何帶領混合型與遠端團隊，以及如何激勵因高離職率和低敬業度而動盪不安的員工。
創新的特點就在於它是「全新的」。因為你還不知道自己正在做什麼，所以你必須進行實驗。「實驗（experiment）」這個詞本身就代表著一場革命。 諸如快速原型設計（fast prototyping）、測試版體驗（beta testing）、最小可行產品（MVP）和設計思考（design thinking）等概念，如今已成為主流，並形塑了我們所有人的工作方式，而且不僅僅是產品研發人員。這些轉變對各個層級的領導者都產生了巨大影響。它翻轉了你被期望做的事：從「展示已知」轉變為「探索未知（從知道到學習）」。
轉變的關鍵：適應力
讓我們坦白面對：雖然數位轉型對許多組織來說仍是一項持續且核心的任務，但今天的領導力挑戰，早已遠遠超出了人工智慧所帶來的承諾與危機。「黑人的命也是命」（Black Lives Matter）運動、Me Too 運動、全球大流行病、對環境日益迫切的關注、地緣政治動盪、供應鏈戰爭等，所有的焦點都已轉移到我們的協作能力上，也就是哈佛甘迺迪學院教授羅納德．海菲茲（Ronald Heifetz）所說的「調適性挑戰（adaptive challenges）」——這些複雜的局勢有著根深柢固的系統性成因，沒有標準答案或明確選擇。解決這類問題需要發揮每個人的智慧和參與，而不僅僅依靠高階管理階層。
在我的記憶中，組織變革雖是常態，但我們應對變革的方式（或者說領導者被定義的工作）也發生了翻天覆地的變化。在過去「規畫與執行」的時代，高階主管設定願景，他們的團隊想辦法執行，接著推出涵蓋各項活動、截止日期、重要倡議、溝通和培訓的專案計畫，由上至下層層傳達。但對於數位轉型而言，正如那些敏捷開發的佈道者向我們展示的那樣，這種傳統做法簡直是一場災難。在重新思考人們工作的「方式、地點和時間」時也是如此。面對複雜的問題，變革的核心在於「實驗與學習」，隨著新資訊和見解的浮現，不斷進行微調和轉向。
但我一次又一次看到，有志成為領導者的人在面對這種「循環迭代法」時顯得極其掙扎。正如一位高階主管最近對我說的：「如果我們必須不斷調整方向，不就意味著我們一開始就做錯了嗎？」正如我們將看到的，這種「一開始就要完全做對」的心態，正是阻礙你個人發展和組織繁榮的宿敵。今天比以往任何時候都更清楚：你沒有別的選擇，唯有透過行動，才能走出一條全新的思考方式。
軟實力的勝利
傾聽、教練引導（coaching）和賦能他人等「軟實力」的重要性，在近年來持續攀升。這是因為組織正努力創造更具包容性、更高生產力的工作環境，而這種趨勢在後疫情時代更加速發展。如果 Covid-19 疫情教會了我們什麼，那就是：明白「在我們自己的生活以及我們員工的生活中，究竟什麼才是最核心的事」至關重要。唯有如此，我們才能做好更充分的準備，去提供員工所期待、卻在組織生活中往往極其缺乏的目標感、意義感和職涯機會。當新的工作方式徹底顛覆我們所做的一切，同理心、善良和韌性等特質，將幫助我們更敏銳地察覺並更有效地應對即將迎面而來的複雜商業問題。
面對今天的調適性挑戰，領導者應克制那種「總是只提供答案」的衝動，相反地，應該在整個組織中賦能員工，讓大家攜手共同應對挑戰。
這並不意味著你不需要交出成果。但你必須在自己的產業、職能或技術專長之上，補充所謂的「軟性領導技能」，藉此提升你自己以及你團隊的學習能力。
如果你發現自己經常思考以下問題，請記住，你絕不孤單：當我的團隊結構流動不居，且工作環境徹底數位化時，我該如何激勵員工？我該如何引導後輩發揮潛能，而不是把所有時間都花在填寫那些歷史績效評估表格上？我該如何騰出時間來應對我們工作單位之外的利害關係人？我該如何進行更具包容性的領導？當優秀的人才在外部有更好的發展機會（且對官僚體制感到厭倦）時，我該如何留住他們？
努力去掌握這套全新的「軟實力」，將幫助你找到答案。在這個過程中，它也將徹底翻轉你審視自身工作、人際網路以及自我定義的方式。
我持續進化的教育之路
自《破框能力》出版以來，我在這幾年所做的工作，強力驗證並擴展了這本書的核心思維。這本書問世的那一年，我正好移居倫敦，開始在倫敦商學院任教。在倫敦商學院，我接掌了我們的「領導力精要」（Essentials of Leadership）高階管理學程（我後來已將此學程交接給我的同事 Ena Inesi）；為我們的斯隆學者（Sloan Fellows，即那些留職停薪一年來攻讀碩士的中高階經理人）創建了一門全新的核心領導力課程；開辦了我們學院有史以來第一個「女性領導力」學程；而最近，我加入了負責授課「資深高階主管學程」（Senior Executive Programme）的主管團隊，該學程專為我們最具經驗的領導者而設計。在上述的每一個案例中，本書的觀點都構成了我課程的核心，讓我得以在前排近距離觀察這些觀點如何被運用來解決我學生所面臨的挑戰。
同樣地，在倫敦商學院之外，我每年繼續與數十家公司合作，指導他們的員工（從最基層的員工到高階領導團隊），學習如何運用「先行動，後思考」的模型來主導他們自身的發展。我面對的聽眾大多處於職涯中期，正處於即將邁向高階主管角色的邊緣，因此他們正深陷於「把你帶到現在位置的能力，不能繼續把你帶到另一個位置」的轉變困境中。有些組織聘請我是為了指導他們較資深的個人貢獻者（專業職）如何跨出邁向領導職的第一步；而另一些組織引入我的觀點，則是為了向董事會和核心團隊對話，探討如果公司要真正實現變革，領導團隊本身需要做出什麼樣的改變。
這一切都點燃了全新的、即將發表的專案研究。其中一個例子是與克勞迪斯．希爾德布蘭德（Claudius Hildebrand）以及獵人頭公司 Spencer Stuart 的薩賓·文克（Sabine Vinck）合作的最新研究，探討高管接班人選拔的競爭者們，如何在步入鎂光燈焦點的同時，培養出全新的領導技能。我們發現，對於那些單純依賴「交出績效成果」而成功的人來說，這種調適與轉型過程是極其艱辛的。要從「一輩子的專家貢獻與事必躬親的掌控」跨越到「系統性思考、透過網絡協作、以及更真實地進行領導」這些更微妙的思維與行為過程，絕非一蹴可幾，也絕不可能在一夜之間發生。
在我撰寫這篇序言時，這本書已被翻譯成十六種外語，從阿拉伯文到越南文。光是兩種中文版就已售出超過三十萬冊。我們正剛走出這場全球大流行病及其餘波，而我們甚至還沒有完全理解它所帶來的深遠影響。每當我最近談起「先行動，後思考」的觀點時，每個人掛在嘴邊的問題都圍繞著混合工作模式——例如：「當我的團隊有這麼多人都在遠端工作時，我該如何領導？」或者「我該如何在螢幕前展現我的同理心？」
正如我推測這在未來也將是真理一樣，此時此刻，你比以往任何時候都更需要「由外而內」地行動、重新定義你的工作、擴展你的人際關係網路，以及更靈活地朝不同方向發展自己。
你一定會找到答案的。
試閱
第二章 擺脫日常庶務，重新定義你的工作
跨越專業陷阱
我們都喜歡做那些我們擅長的事。運動教練告訴我們，業餘高爾夫球手花費太多的時間練習他們最擅長的招式，而忽略了其他各個技術也需要更多的練習。同樣地，每年我們都會看到，在一項新的技術發布後，曾經在某一領域具有權威的領導者便失去了領導地位。
這正是因為日常工作占據了進行策略性思考的時間，讓你沒有時間做更有價值的事。正如運動員、公司管理者以及專業人士一樣，他們把精力過度地投資到錯誤的事情上—因為他們以為過去讓他們獲得成功的東西，在將來也會繼續發揮作用。但最終我們會發現自己陷入了一個困境，那就是之前的那些日常工作，已經不能再滿足新環境的需求了。
下面我們來看看某飲料廠商分公司總經理傑夫的故事。傑夫是一名非常優秀的銷售業務，因此被提拔成了業務經理。此外，他還連續兩次擔任地區主管，並獲得了不錯的成績。他在第三次任務中被派去印尼，雖然此次任務的規模和範圍都比之前更大，但看起來工作性質和之前的兩次都一樣。所以兩年後，每個人都認為這是一個很好的轉變時機，傑夫自己也認為他所做出的這些成績能讓他擔任更高的職位。但是老闆卻不再分派新的任務給傑夫，因為傑夫在印尼的業績並沒有很好，所以老闆開始重用其他人。
到底發生了什麼事呢？儘管和之前相比，傑夫沒有什麼失誤，但是他的老闆現在希望能看到傑夫有更強的領導能力，但傑夫的表現並不出色，所以老闆不確定他是否有能力擔任更高的職位。
在老闆看來，傑夫很有可能要失去總經理的位置了。因為公司在當地市場需要新的數位技術來完成新的發展，而公司裡只有拉吉夫一個人與這方面的技術專家有接觸。性格外向、善於人際交往的傑夫，對於IT技術以及數據方面的事沒有耐心，但是他的市場經理拉吉夫卻對這方面特別感興趣。他們兩人的興趣不同，讓他們之間的交流變得非常困難。拉吉夫認為他的工作是把新的市場技術與業務目標結合起來，作為集中集團品牌的聯絡中心，為它們評估並選擇技術提供者，輔助其製作新的數位商業模式。而傑夫希望拉吉夫把更多的時間放在與集團的經銷商建立關係上，因為這是傑夫最基本的銷售策略，而且他認為拉吉夫沒有盡到一個銷售業務應盡的職責。所以每次他們進行討論時，談話都會陷入僵局。而傑夫並不知道他的老闆正擔心他無法處理這樣的團隊問題。
此外，老闆很不滿意他經常忽略公司的重大舉措，因為他的疏忽，那些品牌部門和相關的部門機構都未能及時獲取資訊並參與進來。一開始，傑夫的老闆對於他這種特立獨行的辦事方法還算有耐心，因為他的行動相較果斷。但現在老闆很不確定他是否能夠適應這個變化莫測的環境。利用過去的經驗，傑夫在印尼的任務中獲得了一定的成績。但是電子商務事業需要領導者們學會將所有的事情都歸入行銷的範疇，例如，要學會如何直接用網路來進行品牌宣傳。但是傑夫還是繼續他之前的做事方法，而不顧公司其他人的意見。
不出所料，他所帶領的團隊沒有再取得更多令老闆滿意的成績。傑夫不斷地干涉下屬們的工作細節，而這正是阻礙團隊發展的原因。領導者培訓指導老師馬歇爾．葛史密斯（Marshall Goldsmith）開玩笑地把這種微觀管理行為形容為「讓自己在團隊裡過於有價值」（Add Too Much Value）。傑夫希望老闆能給他分派新的任務，但不幸的是，正是他自己讓自己變成了團隊裡不可缺少的一部分，以至於沒有其他人能接任他的職位。下面讓我們來分析一下傑夫是如何讓自己陷入能力陷阱的。
我們很樂於去做那些我們擅長的事，於是就會一直去做，最終讓我們會一直擅長那些事。做得越多，就越擅長，越擅長就越願意去做。這樣的循環能讓我們在這方面獲得更多經驗。就像是毒品一樣，我們被它深深吸引，因為我們的快樂和自信都來自於此。它還會讓我們產生迷思，讓我們相信我們擅長的事就是最有價值且最重要的事，因此值得花時間去做。正如一位非常坦誠的管理者曾經跟我說的，要跳出這樣的循環是件很難的事。他說：「我得罪了很多人，因為我與他們常常為需要先處理什麼事情的問題發生爭執。後來我漸漸明白：你忙於做你喜歡以及你認為重要的事，這就是問題所在。因為這會讓別人覺得你不尊敬他們。你就會問自己，我想做這個嗎？我應該去做但是可能永遠不願意去做。」
他和傑夫很像，他們總是解決別人的問題。當老闆們沒有與重要的客戶建立聯繫時，傑夫就會做這個工作。如果帳單出現問題，他就會急著趕去處理。他為了老闆工作，而不是他的團隊。「如果我看到財務上出現了問題，我沒法坐視不管。」傑夫可能會這樣說，「我必須努力解決，直到事情都辦妥了才放心。」他的下屬和他開了個玩笑：他們根據亞伯拉罕．馬斯洛（Abraham Maslow）著名的金字塔模型，做了一個「傑夫的需求層次」（Jeff's Hierarchy of Needs）金字塔（如圖2-2）。在最底層（生理需求）的下面，他們多加了一層名為「解決問題」。傑夫喜歡這個金字塔，因為它和他心裡想的一樣。在他處理問題的時候，最基本的需求是：自己有能力掌控事情的結果。
當我們把時間分配在我們擅長的事上時，就只剩下很少的時間能用在其他事情
上，但這些事同樣很重要。我們所遇到的問題不在於我們做了什麼，而是我們忽略了什麼（同時也沒有學到什麼）。因為經驗和能力通常是良性（或惡性）循環，當需要那種能力時（經常需要的話），我們就能進一步利用它。這就造成了我們某方面的能力很強，但其他方面的能力遠遠不足的局面。
就像很多管理者一樣，傑夫把太多精力放在細節上—尤其是在他的專業領域範圍內，並且對他的團隊進行了太多的微觀管理，以至於團隊的成績完全由他一個人來領導完成。而他所忽略的事情是什麼呢？他很多事情都沒有做到：沒有為自己制定一個更穩定的轉變戰略、沒有考慮到公司的需要、沒有與團隊的重要成員進行過深入的談話，或是常常擺出領導者的架子來告訴他們該怎麼處理事情、沒有讓遠方的老闆瞭解到足夠的資訊。而這些並不是因為傑夫沒有能力去做，而是因為他不知道該如何去做，才能讓這些事看起來值得去做。
久而久之，你需要花更多的時間去學習新的東西。當我們越擅長某些東西時，花時間做其他事的機會越小。利用我們所擅長的事獲取回報，要比探索新領域（不熟卻有潛力的領域）所獲取的回報，在時間和空間上都更明確、更接近。這種學習的自我強化屬性，讓人們在短期內能維持當下的關注點。
然而，當我們正在為我們的結果努力時，能力陷阱就會出現。如果我們能夠完成或是超量完成老闆交待的任務時，他們就會將我們留在目前的位置上，因為在這個職位上，我們可以表現得很好，因此這個崗位需要我們。但是他們又常常以我們沒有表現出足夠的領導潛能為藉口，來掩飾這個真實的原因。
傑夫就是過於專注解決細節問題，所以老闆認為他沒有停下來落實清晰的操作指導和績效目標來指導團隊。他沒有注意到他那些成功的市場策略，只是按照常規發展，而他的業務已經需要轉變一個新的方向。他不斷地介入只會使得另一些重要的能力發展降低了兩到三級。他為了老闆而工作，而不是為了自己的團隊而工作。這些全都是有代價的：即使他一天工作二十四小時，一周工作七天，他的團隊和老闆都不會開心。
很多人都會以自身的優勢和最擅長的技能來定義工作，所以每當我們從熟悉的領域轉換到不熟悉的領域時，都會發生與傑夫一樣的情況。要從關注日常瑣事轉變到指導團隊上是一件很難的事，因為很多事都不在我們的直接控制範圍之內，最後卻要我們達到共同的目標：做領導者的工作。
瞭解成功人士們真正在做的事
傑夫需要在哪些方面提升自己呢？為了回答這個問題，首先要考慮到的是管理與領導間始終都存在著許多不同。從本質上來看，管理需要高效率地完成每日既定目標、規章程序以及組織結構等事務；而領導則是不停地改變我們要做的事，以及思考我們如何去做的問題。這就是為什麼作為一個領導者，要跳出日常工作的限制，把時間花費在向他人解釋改變的重要性上，即使改變的原因已經很明顯了。當我們進行日常例行工作時，要問自己：「如何才能讓工作做得更好（例如：如何達成低耗損且優質高效）？」我們必須花時間在我們的團隊以及目前的顧客上，或是自己一個人去執行計畫，進而到達既定目標。一般情況下，我們會很清楚地知道所投入的時間、精力以及資源能獲得什麼樣的回報。根據之前的經驗，我們會很有信心能達到目標。
而當我們從事領導工作時，要問自己：「我們應該做出什麼樣的改變？」且必須把時間都花在沒有即時利益（或是一直都不會有收益）的事情上。例如，我們可能會跨越我們的職能範圍去展望一個不一樣的未來。因為改變的不確定性常常比盈利（或虧損）的不確定要大得多，所以選擇一個新方向需要極大的信心。當我們深處變化中時，我們不僅要瞭解領導者需要做的事，更重要的是要去瞭解他們是誰，他們所代表的是什麼，這樣才更有可能成為一位真正的領導者。換句話說，要像領導者一樣行事，我們需要把時間花在以下事項：
●像橋梁一樣連接不同的人或組織
●展望新未來
●提升影響力
●將想法與個人經歷結合
跨越專業陷阱
我們都喜歡做那些我們擅長的事。運動教練告訴我們，業餘高爾夫球手花費太多的時間練習他們最擅長的招式，而忽略了其他各個技術也需要更多的練習。同樣地，每年我們都會看到，在一項新的技術發布後，曾經在某一領域具有權威的領導者便失去了領導地位。
這正是因為日常工作占據了進行策略性思考的時間，讓你沒有時間做更有價值的事。正如運動員、公司管理者以及專業人士一樣，他們把精力過度地投資到錯誤的事情上—因為他們以為過去讓他們獲得成功的東西，在將來也會繼續發揮作用。但最終我們會發現自己陷入了一個困境，那就是之前的那些日常工作，已經不能再滿足新環境的需求了。
下面我們來看看某飲料廠商分公司總經理傑夫的故事。傑夫是一名非常優秀的銷售業務，因此被提拔成了業務經理。此外，他還連續兩次擔任地區主管，並獲得了不錯的成績。他在第三次任務中被派去印尼，雖然此次任務的規模和範圍都比之前更大，但看起來工作性質和之前的兩次都一樣。所以兩年後，每個人都認為這是一個很好的轉變時機，傑夫自己也認為他所做出的這些成績能讓他擔任更高的職位。但是老闆卻不再分派新的任務給傑夫，因為傑夫在印尼的業績並沒有很好，所以老闆開始重用其他人。
到底發生了什麼事呢？儘管和之前相比，傑夫沒有什麼失誤，但是他的老闆現在希望能看到傑夫有更強的領導能力，但傑夫的表現並不出色，所以老闆不確定他是否有能力擔任更高的職位。
在老闆看來，傑夫很有可能要失去總經理的位置了。因為公司在當地市場需要新的數位技術來完成新的發展，而公司裡只有拉吉夫一個人與這方面的技術專家有接觸。性格外向、善於人際交往的傑夫，對於IT技術以及數據方面的事沒有耐心，但是他的市場經理拉吉夫卻對這方面特別感興趣。他們兩人的興趣不同，讓他們之間的交流變得非常困難。拉吉夫認為他的工作是把新的市場技術與業務目標結合起來，作為集中集團品牌的聯絡中心，為它們評估並選擇技術提供者，輔助其製作新的數位商業模式。而傑夫希望拉吉夫把更多的時間放在與集團的經銷商建立關係上，因為這是傑夫最基本的銷售策略，而且他認為拉吉夫沒有盡到一個銷售業務應盡的職責。所以每次他們進行討論時，談話都會陷入僵局。而傑夫並不知道他的老闆正擔心他無法處理這樣的團隊問題。
此外，老闆很不滿意他經常忽略公司的重大舉措，因為他的疏忽，那些品牌部門和相關的部門機構都未能及時獲取資訊並參與進來。一開始，傑夫的老闆對於他這種特立獨行的辦事方法還算有耐心，因為他的行動相較果斷。但現在老闆很不確定他是否能夠適應這個變化莫測的環境。利用過去的經驗，傑夫在印尼的任務中獲得了一定的成績。但是電子商務事業需要領導者們學會將所有的事情都歸入行銷的範疇，例如，要學會如何直接用網路來進行品牌宣傳。但是傑夫還是繼續他之前的做事方法，而不顧公司其他人的意見。
不出所料，他所帶領的團隊沒有再取得更多令老闆滿意的成績。傑夫不斷地干涉下屬們的工作細節，而這正是阻礙團隊發展的原因。領導者培訓指導老師馬歇爾．葛史密斯（Marshall Goldsmith）開玩笑地把這種微觀管理行為形容為「讓自己在團隊裡過於有價值」（Add Too Much Value）。傑夫希望老闆能給他分派新的任務，但不幸的是，正是他自己讓自己變成了團隊裡不可缺少的一部分，以至於沒有其他人能接任他的職位。下面讓我們來分析一下傑夫是如何讓自己陷入能力陷阱的。
我們很樂於去做那些我們擅長的事，於是就會一直去做，最終讓我們會一直擅長那些事。做得越多，就越擅長，越擅長就越願意去做。這樣的循環能讓我們在這方面獲得更多經驗。就像是毒品一樣，我們被它深深吸引，因為我們的快樂和自信都來自於此。它還會讓我們產生迷思，讓我們相信我們擅長的事就是最有價值且最重要的事，因此值得花時間去做。正如一位非常坦誠的管理者曾經跟我說的，要跳出這樣的循環是件很難的事。他說：「我得罪了很多人，因為我與他們常常為需要先處理什麼事情的問題發生爭執。後來我漸漸明白：你忙於做你喜歡以及你認為重要的事，這就是問題所在。因為這會讓別人覺得你不尊敬他們。你就會問自己，我想做這個嗎？我應該去做但是可能永遠不願意去做。」
他和傑夫很像，他們總是解決別人的問題。當老闆們沒有與重要的客戶建立聯繫時，傑夫就會做這個工作。如果帳單出現問題，他就會急著趕去處理。他為了老闆工作，而不是他的團隊。「如果我看到財務上出現了問題，我沒法坐視不管。」傑夫可能會這樣說，「我必須努力解決，直到事情都辦妥了才放心。」他的下屬和他開了個玩笑：他們根據亞伯拉罕．馬斯洛（Abraham Maslow）著名的金字塔模型，做了一個「傑夫的需求層次」（Jeff's Hierarchy of Needs）金字塔（如圖2-2）。在最底層（生理需求）的下面，他們多加了一層名為「解決問題」。傑夫喜歡這個金字塔，因為它和他心裡想的一樣。在他處理問題的時候，最基本的需求是：自己有能力掌控事情的結果。
當我們把時間分配在我們擅長的事上時，就只剩下很少的時間能用在其他事情
上，但這些事同樣很重要。我們所遇到的問題不在於我們做了什麼，而是我們忽略了什麼（同時也沒有學到什麼）。因為經驗和能力通常是良性（或惡性）循環，當需要那種能力時（經常需要的話），我們就能進一步利用它。這就造成了我們某方面的能力很強，但其他方面的能力遠遠不足的局面。
就像很多管理者一樣，傑夫把太多精力放在細節上—尤其是在他的專業領域範圍內，並且對他的團隊進行了太多的微觀管理，以至於團隊的成績完全由他一個人來領導完成。而他所忽略的事情是什麼呢？他很多事情都沒有做到：沒有為自己制定一個更穩定的轉變戰略、沒有考慮到公司的需要、沒有與團隊的重要成員進行過深入的談話，或是常常擺出領導者的架子來告訴他們該怎麼處理事情、沒有讓遠方的老闆瞭解到足夠的資訊。而這些並不是因為傑夫沒有能力去做，而是因為他不知道該如何去做，才能讓這些事看起來值得去做。
久而久之，你需要花更多的時間去學習新的東西。當我們越擅長某些東西時，花時間做其他事的機會越小。利用我們所擅長的事獲取回報，要比探索新領域（不熟卻有潛力的領域）所獲取的回報，在時間和空間上都更明確、更接近。這種學習的自我強化屬性，讓人們在短期內能維持當下的關注點。
然而，當我們正在為我們的結果努力時，能力陷阱就會出現。如果我們能夠完成或是超量完成老闆交待的任務時，他們就會將我們留在目前的位置上，因為在這個職位上，我們可以表現得很好，因此這個崗位需要我們。但是他們又常常以我們沒有表現出足夠的領導潛能為藉口，來掩飾這個真實的原因。
傑夫就是過於專注解決細節問題，所以老闆認為他沒有停下來落實清晰的操作指導和績效目標來指導團隊。他沒有注意到他那些成功的市場策略，只是按照常規發展，而他的業務已經需要轉變一個新的方向。他不斷地介入只會使得另一些重要的能力發展降低了兩到三級。他為了老闆而工作，而不是為了自己的團隊而工作。這些全都是有代價的：即使他一天工作二十四小時，一周工作七天，他的團隊和老闆都不會開心。
很多人都會以自身的優勢和最擅長的技能來定義工作，所以每當我們從熟悉的領域轉換到不熟悉的領域時，都會發生與傑夫一樣的情況。要從關注日常瑣事轉變到指導團隊上是一件很難的事，因為很多事都不在我們的直接控制範圍之內，最後卻要我們達到共同的目標：做領導者的工作。
瞭解成功人士們真正在做的事
傑夫需要在哪些方面提升自己呢？為了回答這個問題，首先要考慮到的是管理與領導間始終都存在著許多不同。從本質上來看，管理需要高效率地完成每日既定目標、規章程序以及組織結構等事務；而領導則是不停地改變我們要做的事，以及思考我們如何去做的問題。這就是為什麼作為一個領導者，要跳出日常工作的限制，把時間花費在向他人解釋改變的重要性上，即使改變的原因已經很明顯了。當我們進行日常例行工作時，要問自己：「如何才能讓工作做得更好（例如：如何達成低耗損且優質高效）？」我們必須花時間在我們的團隊以及目前的顧客上，或是自己一個人去執行計畫，進而到達既定目標。一般情況下，我們會很清楚地知道所投入的時間、精力以及資源能獲得什麼樣的回報。根據之前的經驗，我們會很有信心能達到目標。
而當我們從事領導工作時，要問自己：「我們應該做出什麼樣的改變？」且必須把時間都花在沒有即時利益（或是一直都不會有收益）的事情上。例如，我們可能會跨越我們的職能範圍去展望一個不一樣的未來。因為改變的不確定性常常比盈利（或虧損）的不確定要大得多，所以選擇一個新方向需要極大的信心。當我們深處變化中時，我們不僅要瞭解領導者需要做的事，更重要的是要去瞭解他們是誰，他們所代表的是什麼，這樣才更有可能成為一位真正的領導者。換句話說，要像領導者一樣行事，我們需要把時間花在以下事項：
●像橋梁一樣連接不同的人或組織
●展望新未來
●提升影響力
●將想法與個人經歷結合
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