人力資源管理的36個關鍵指標
人力資源已成為企業界最關心的議題。美世人力資源顧問公司（Mercer Human Resource Consulting）是全球最知名的人力資源專業機構，兩位專家將人力資源管理的經營實務整理成36個關鍵指標，提供企業界及人力資源專業人士，精準衡量員工績效，追求企業最佳經營效率。 在過去二十多年，公司中人力資源的功能已經歷經劇烈的轉變。不再是剝削勞工、只會笨拙地處理人事及發薪作業，人力資源功能如同我們今日所認知的，是具有較為動態及優雅的面貌，提供企業變革及成長的策略方向。 當組織在競爭激烈的市場中競逐，人力資源部門將必須為組織提供具成本效益的人力資源計畫。 組織基本上必須仰賴人力資源部門建立以下的任務： 人力資源如何妥善地運作 人力資源的執行如何具有效率及效能 如何衡量組織的氣氛及績效 如何改善員工的生產力 如何將人力資本的投資報酬率極大化 在任何一個高績效的組織，人力資源部門必須展現在人力資源方面的投資對營運成果有清楚的因果關係。人力資源可以依賴哪種量化的方法來建立人力資源計畫與企業變革間的連結？ 組織如果有適當的衡量方法，它要如何運用手上的豐富資料來產生可靠的資訊，以完整地說明哪些人力因素是某個特定組織的驅動因子。 美世人力資源顧問公司（Mercer）在人力績效評估上所擁有的豐富客戶經驗，乃是仰賴以下幾項基本信念：我們認為人力管理（workforce management）是資產管理的一種型式，根據營運需求及績效動因（drivers），專注於人力資源的取得、管理及處置。 區隔員工族群，從對組織最具有潛在影響的部份來著手。 在定義人力時考慮以下三個重要的面向： 能力（例如：員工統計資料、經驗、教育程度） 行為（例如：績效、員工留任） 態度（例如：風險承擔、創新、團隊精神） 以哪種成本、哪種風險、多久的期間，判定哪些人力特質對價值創造最有幫助。 訂定優先順序並管理變革流程，以確保成功地設計及導入需要的計畫變更（例如：招募員工、績效管理、員工留任）。 在過去十年或更是早，美世（Mercer）已經發展出領先市場的架構及一系列的衡量工具，協助企業執行上述的人力管理模式。 這本書對人力資源的績效衡量作了基本的介紹，讓人力資源經理有一套完整而通用的工具，可以作為衡量的指標。在這些衡量指標之外，更重要的，必須將這些指標與組織整體的變革計畫加以整合。大部份的人力資源標竿管理僅止於提供組織敘述性的資訊。
如何搞定接班人？
★最佳接班人的培育計畫 可口可樂前CEO古茲維塔（Roberto Goizueta）因肺癌過世，董事會為完成古茲維塔遺願，倉促之中選擇了艾維斯特（Douglas Ivester）接任CEO一職。可惜的是，艾維斯特的表現未如預期，所以在短時間內便宣告下台。如果，當時董事會能有一套預先為可口可樂選擇繼任人選的計畫，便會有足夠的時間培養一位真正適合可口可樂的接班人，也可以讓可口可樂免去一場災難。 雖然選擇企業接班人是董事會最主要的任務之一，但要盡善盡美地完成這項任務仍舊得靠現任CEO的協助，畢竟他比董事們更了解企業策略與所需CEO的細微特質。只是，少有CEO認真思考過接班人的課題，等到問題發生時，往往為時已晚。究其原因就在──尋找接班人的繁瑣遠超過CEO的想像。 ★接班人的選擇是有步驟和計畫的 全書以「接班人的選擇是有步驟和計畫的」為核心觀念，從不同角度分析了上百家中外企業選擇接班人的案例，並指出了選擇接班人的關鍵點、接班人的特質，以及選擇接班人的具體方法。妥善規劃接班人計畫，自然比較能讓接班人順利接班，所帶來的結果對新任CEO、企業本身或利害關係人等也都比較正面。 這是一本探討台灣企業如何選擇接班人的著作，希望會對本土企業的發展產生一定的影響。 ★誰是下一位接棒者？ 全球知名的人力資源管理顧問威廉柏罕，對各國管理文化和各項管理議題有相當深入的觀察。威廉柏罕認為，在未來新經濟時代，企業的競爭不再局限於本地，而是延伸至全球化戰場，而擁有完善的領導階層培訓制度，是二十一世紀不可忽略的重要趨勢。威廉柏罕表示，台灣雖然在全球經濟舞台扮演一個重要的角色，但台灣企業卻也同時面臨全球化的競爭壓力。雖然部分企業對於「領導人風格」、「企業接班人培育」等議題早已相當重視，但是國內許多企業對於企業領導人的特質、培育、遴選或未來趨勢並無具體而整合的觀念。他同時也認為，雖然過去數十年來台灣經濟發展得相當成功，但隨著新經濟、國際化時代來臨，台灣企業的經驗並不足以管理未來日趨全球化的企業，這點是必須迎頭趕上之處。現今國內企業面臨全球化的競爭壓力，能夠積極培養開闊的國際觀、敏銳的觀察力、冷靜的判斷力及良好的學習能力的領袖人才，將是企業經營制勝的重要關鍵。 ★接班人就是能為企業造鐘的人 的確，接班人問題是企業未來發展的關鍵問題，也是台灣企業目前所面臨的普遍問題。著名管理學家柯林斯在《基業長青》中有這樣一個比喻：「如果一個企業裡有一個報時的人，這已經非常難得了，但能夠給企業造鐘的人更重要。」企業接班人就是能夠給企業造鐘的人，因為他對公司的持續發展至關重要。 考慮歸考慮，針對接班人問題，國內企業究竟應該如何進行？是「子承父業」？還是內部選擇？還是「空降」接班人？其實，這些都是形式，並不重要，關鍵是選擇的接班人是否合適，是否能將企業發揚光大。羅伯遜．華頓是「子承父業」，他被稱為沃爾瑪家族的「守夜人」；傑克?威爾許是由企業內部選擇，他開創了奇異（通用電器，GE）的新時代；卡莉．費奧莉娜是「空降」經理人，她續寫了惠普公司的輝煌。然而，這樣優秀的接班人畢竟很少，尤其在國內企業中更是如此。 ★如何防止企業「斷代」？ 俗話說：「創業容易，守業難」，越是優秀的企業，這種風險就越大。雖然「守業難」，但還是有守下來的，而一守就是上百年，比如奇異、寶鹼（P G）、杜邦、福特汽車等。接班人並非簡單的「輪流做莊」，所以不能隨便指派，臨時抱佛腳更是不行。傑克?威爾許在他退休的前六年就開始選擇接班人，IBM為了培養公司的繼任者，制定了「長板凳計畫」。反觀國內企業卻很少有這樣的體認，而且根據國內企業的狀況，國營企業的接班人一般都由政府任命，而民營企業在接班人選擇上很多都是「子承父業」。不可否認，「子承父業」是一種很好的繼承形式，然而從國外企業發展的趨勢來看，這種形式會隨著企業發展和時代變遷逐漸被摒棄，例如杜邦、寶鹼、福特汽車等，雖然都是家族企業，但已完全不是一種單純「子承父業」的繼承形式，而是有一套更詳細、更科學的接班人計畫。 ★保證企業興旺、基業長青的最佳良方 所以，對台灣本土企業而言，無論是上級任命，還是「子承父業」，這些選擇接班人的方式都可能在未來暴露出問題，唯有做一個詳細的接班人計畫才是保證企業基業長青的良策，也是眾多本土企業迫在眉睫的問題。 「接班人的選擇是有一定步驟和計畫的」，本書不僅希望將此觀念傳授給讀者們，更希望讓大家明白自己如何在企業中選擇接班人，培養、激勵他們，使其能夠真正成為企業未來的領袖，假如真能如此，就是我最大的心願了。 本書特色 台大國企所教授湯明哲認為 ．如何培養未來接班人，是台灣企業未來十年最大的危機。 《商業周刊》調查發現 ．台灣企業只有10％有接班計畫，但1980年代創業的中小企業主， ．平均55到60歲，將在十年內退休，空出來位置由誰來接？ 選對接班人，企業上天堂 ．企業「接班問題」浮現，是危機還是轉機？ ．找到好的接班人，不但可以安定軍心，還能使企業興旺、基業長青！ ．本書從本土觀點出發，指出接班人的選擇是有一定步驟和計畫的， ．該如何在企業中選擇接班人，培養、激勵他們， ．使其能夠成為未來的企業領袖，幫助組織永續長存！ 搞定接班人，企業免操煩 ．企業健診:助你擬定最佳的接班人計畫 ．本土觀點:台灣企業必讀的生存競爭手冊 ．掌握門道:從優秀到卓越，篩選出最佳接班人 ．按部就班:有方法、有步驟地進行接班人計畫 ．徹底解決:妥善處理接班問題，永保基業長青
未來在等待的人才
這個世界原本屬於一群高喊知識就是力量、重視理性分析的特定族群──會寫程式的電腦工程師，專搞訴狀的律師，和玩弄數字的ＭＢＡ。如今，世界將屬於具有高感性能力的另一族群──有創造力、具同理心、能觀察趨勢，以及為事物賦予意義的人。我們正從一個講求邏輯、循序性與計算機效能的資訊時代，轉化為一個重視創新、同理心，與整合力的感性時代。如果你是對現有工作和生活不滿足的職場人士、或是急於了解下一波潮流的創業家與企業領導人、乃至於關心自己下一代未來的父母，或是兼具敏銳情感和靈活創意，?在資訊時代備受忽略與貶抑的族群……本書將提供六種攸關最近的未來有無前途的關鍵性能力，它們分別是：一、不只有功能，還重設計。二、不只有論點，還說故事。三、 不只談專業，還須整合。四、不只講邏輯，還給關懷。五、不只能正經，還會玩樂。六、 不只顧賺錢，還重意義。藝術家、發明家、設計師、說故事高手、看護者、諮商員、及宏觀人士，將成為下一波職場新貴，入主社會高報酬階級，坐享快意人生。這六種關鍵能力來自兩種感知：高感性（High Concept）與高體會（High Touch）高感性，指的是觀察趨勢和機會，以創造優美或感動人心的作品，編織引人入勝的故事，以及結合看似不相干的概念，轉化為新事物的能力。高體會，則是體察他人情感，熟悉人與人微妙互動，懂得為自己與他人尋找喜樂，以及在繁瑣俗務間發掘意義與目的的能力。在高感性時代，我們必須在左向推理之外，補強六種關鍵右向能力。這六項高感性和高體會能力可以協助我們開發新時代不可或缺的全腦新思維。一、不只有功能，還重設計。光是提供堪用的產品、服務、體驗或生活型態，已經不夠了。如今無論為賺錢或為成就感，都必須創作出好看、獨特，或令人感動的東西。 二、不只有論點，還說故事。現代人面對過量資訊，一昧據理力爭是不夠的。總有人會找到相反例證來反駁你的說法。想要說服別人、灌輸資訊，甚至說服自己，都必須具備編織故事的能力。三、不只談專業，還須整合。工業時代和資訊時代需要專業和專才，但隨著白領工作或被外包出去，或被軟體取代，與專業相反的才能也開始受到重視：也就是化零為整的整合能力。今日社會最需要的不是分析而是綜合──綜觀大趨勢、跨越藩籬、結合獨立元素成為新好產品的能力。四、不只講邏輯，還給關懷。邏輯思考是人類專屬能力之一。不過在一個資訊爆炸、分析工具日新月異的世界裡，光靠邏輯是不行的。想在未來繼續生存，必須了解他人的喜好需求、建立關係，並展現同理心。五、不只能正經，還會玩樂。太多證據顯示多笑、保持愉悅心情、玩遊戲和幽默感，對健康與工作都有極大好處。當然該嚴肅的時候要嚴肅，不過太過正經對事業不見得有益，對健康更有害。在感性時代，無論工作還是居家，都需要玩樂。 六、不只顧賺錢，還重意義。我們生活在一個物質極為充裕的世界。無數人因此掙脫了營生桎梏，得以追求更深層的渴望：生命目的、出世意義，以及性靈滿足。
蘿蔔與棍子：管理學院沒教你的厚黑謀略
‧善於做大事的人不一定能做小事，而小事做得出色的人也不一定能做大事，作為領導者一定要明辨這兩類人，讓他們各司其職，分工協作，才能取得最大的效益。‧領導者應明辨是非，將人才能從困境解脫出來，從而使他們心情愉快毫無阻力地為企業工作，這不僅需要厚的功夫，還需要黑的手段。‧管理者要研究如何把責任壓到人肩上，如何把權力與責任配套一起給人家，研究如何激勵與約束，這是管理者的責任。‧成功的管理者都是藉著管人、育人、用人來實現管事的，而所有失敗的管理者都是管事不管人或者管人無方的。‧厚黑者懂得，用人之道，貴在唯才是舉，而對於千里馬則必須少鞭笞、少怠慢，多獎勵，多餵「料」，否則實難成就大業。‧讓下屬放手去做，領導者在幕後遙控，是較高級的厚黑管理謀略。這種藉著對他人授權，來實現遙控指揮的謀略，就叫做授權遙控謀略。‧管理者在任何時候都應該注意，不可黑有餘而厚不足，須留有迴旋的餘地。‧厚黑型管理者認為：沒有個性鮮明的人才，就不會產生獨具特色的商品。‧用人者不僅需要準確瞭解下屬的內心世界，而且還要在此基礎上，進一步征服下屬的人，使下屬打心裏信你、敬你、服你、愛你，甘心情願為你效力。這就要求領導必須既厚又黑，用厚把黑隱藏起來。‧作為一個領導者或用人者，取得部下或他人的信任，比得到使他們畏服的威勢更為重要，這就依靠厚的手段。‧以德服人、以誠動人、以信制人，這是收服人才的三個法寶，說起來簡單，但做起來卻很難。‧厚黑型管理者都善於採用厚的策略留住人的「心」，但是他們知道：單單靠金錢是不能留住人才的。‧厚黑學認為，管理者的本職在於，辨人識性，量才用人。自己的大事就是讓別人去做事，而且是讓可靠可信的人去做。對管理者的要求是：做正確的事；對下級部屬的要求是：正確地去做事。
革新人力資本策略
如何以別人學不來的長處打敗競爭對手 所有領導人都知道，人員是組織最獨一無二的重要資產，然而經理人的行為有時卻背道而馳。因為他們不知道該如何運作與分配人力以創造最大價值，他們也不知道，對哪些營運策略而言，人力具有極為關鍵的影響力。事實上，只要能衡量特定人力運用策略與營運成果間的關係，就可以得知哪裡應該要削減成本、哪裡要調整經費，以及哪裡要增加投資，以提高整體報酬，打造永續經營的絕對優勢。 這是第一本談論企業如何策略運用人力資本的書。以往，企業無法評估它們所投資的各種人事規劃與策略有多少投資報酬率，因此往往影響到整體的營運成果。現在，人力資本有了新的衡量與強化方式，本書將讓你首度體認到如何深入了解並實際衡量人力資本對企業成就的貢獻。作者將針對企業的人力資本面提供策略思考的架構，介紹實證可行的工具來衡量並管理這項最珍貴的企業資產，協助各位讀者打造最適合自己企業的人力資本策略，以掌握全新的獲利關鍵。本書特色這是台灣第一本談論企業如何策略運用人力資本的書。以往，人事管理的技巧與評鑑方式多半都很粗糙，在這種情況下，公司自然無從了解它們所投資的各種人事作業與人事策略有多高的投資報酬率，往往因此而影響整體的營運成果。然而本書將告訴你，人力作業現在有了新的衡量與強化方式。本書作者研究了上百家全球與美國當地的公司，看遍了無數資料與超過200萬個員工，終於找出能評量並界定實際的人事管理作業、這些作業對人力的影響，以及企業營運績效所受到之衝擊的方法。他們將在本書中協助各位讀者量身打造最適合自己公司的策略方案，找出自己企業的新獲利關鍵所在。本書隨文穿插觀念釋疑、企業案例及每章重點整理，讓讀者可以更容易了解本書談論的理論與技巧。
平衡計分卡完全教戰守策
《平衡計分卡完全教戰守策》以「導入平衡計分卡關鍵成功檢核表」做開端，貫穿所有導入平衡計分卡的精華重點，提供讀者做全面性導入工作的檢核，引領讀者更多思考與學習的空間！被財星雜誌譽為近75年來最重要的管理工具之一的平衡計分卡，早已被全美五百大企業近50％的企業所接受，並作為企業發展策略與落實執行力的管理工具，隨著平衡計分卡的創始人Kaplan於2004年2月推出其新著《策略地圖》，象徵著平衡計分卡在經過12年餘的理論驗證與業界測試，理論架構到現在已經周延完備，是「理論邏輯」與「臨床實驗」已臻成熟的一個里程！誤用誤認效益不彰 因噎廢食極為可惜不過，國內企業對導入平衡計分卡卻是只聞樓梯響，雖然知道平衡計分卡可以成為企業卓越績效的一個管理工具，不過有礙於企業對平衡計分卡的錯誤認知或執行上的錯誤，常常會使得平衡計分卡的導入效益無法顯現，甚至認為是平衡計分卡沒有效用。其實，企業導入平衡計分卡不如預期的最主要原因在於誤用平衡計分卡，有的是缺乏高階主管的參與共識，有的是未與策略連結，有的是未與各管理流程連結。企業常常因為過度自信，輕忽了平衡計分卡的關鍵，又為節省成本去「胡亂就醫」、或「自行服藥」，或是單看幾
你一定要會的用人36計
得在用人，失在用人，身為領導者不可不知的用人訣竅。如何使自己成為一名有魅力的領導者？ 如何掌握用權的藝術？如何用好型型色色的人？如何開發下屬的潛力，用最小的代價換來最大的效益？話說用人的學問博大精深，奧妙無窮。「得一人而得天下，失一人而失天下」，這樣的事例古往今來不勝枚舉。高明的領導者總是能巧妙地使用人才，使自己的事業一往無前，一日千里。
魅力客服－客服中心的人員管理
客服人員是客服中心的靈魂中樞，因為每一項客戶服務，都需要透過「人」來完成。因此如何培訓出具備專業特質與專業技巧的客服人員，以及如何透過排班席位規劃、動線安排等設計，營造最佳的現場管理模式，乃是建置全方位客服中心的重要任務。而專業的客服人員，更應該配合完善的作業程序與系統，展現多元化、多思維、多角度的客服文化，同時提升自我的能力與價值，走出燦爛的客服中心職場生涯
打造TOP1線上學習方案
打開本書，讓尚克的線上學習方案幫助你剖析客製化課程的設計與規劃，達成高績效的教育訓練成果，你將發現e-Learning對組織學習所能發揮的強大效率與效能。 正面臨全球化經濟發展挑戰的企業，亟需更新組織成員的工作知能，以提升內外部競爭優勢，成功領先同業。而e-Learning正是當前各解決方案的共識。不過，導入e-Learning並不是把平臺與工具引進企業，再加上使用多媒體串流技術，就算是完成建置工作。 尤其，若僅是單純地把現有的訓練方案放到電腦螢幕上，那麼根本就浪費了網路98％的影響力和互動性。其實目前絕大部分的企業訓練課程，都有功能不足、效果欠佳、花費高昂等問題，而且對受訓時間有限的員工而言，相當不方便。 知名的線上學習專家羅傑‧尚克教授，藉由本書闡述「從做中學」的線上學習新方法，說明如何以網路化模擬情境和角色扮演模式，幫助激發員工與學生的興趣、增加學習的動機；以及他如何用這種方法為IBM、奇異、哈佛商學院、哥倫比亞大學和其他首屈一指的組織，設計有效的線上學習課程。 作者不僅告訴你如何百分之百運用網路傳輸與內容優勢，設計一套量身訂做的線上學習方案；還能夠指導你如何評估衡量此方案，大幅降低訓練成本、增加整體生產力與提升訓練效果。
薪酬管理實用 （薪資、獎金、福利、分紅入股）
合理的報酬是促進勞資雙方團結和諧重要因素之一，本書要介紹的是廣義的薪酬，包括薪資、獎金、分紅入股、福利，為使您對待遇福利有全盤性的瞭解，建立合理的制度，本書少談理論，多談實務，並附許多實例，書中資料廣泛，多為目前國內外經營成功之企業所採行者，新穎、實用、可行性高，本書卻為每一管理人員及有志研討企業待遇福利者所必備。
嘿！想被挖角嗎？－透視人力資源
晉身秘訣 無論你的職業和位階是什麼，有什麼生涯規劃，想必大家都會擔心下列問題： ●我要怎麼樣才能擠身公司的高層主管。 ●我要早麼樣才能跳到更好的主管位置。 ●我覺得照這樣下去，八成不會有啥進展，我該怎麼辦呢？ ●我向來埋頭苦幹，可是要怎麼推銷自己，我完全沒概念。 身在瞬息萬變的值場，若不了解高層主管和人力仲介對人才的要求，或者是人力仲介到底在做什麼，發達之路將會遙遙無期。資訊時代的獵人頭公司完全不像是見人就殺的古代食人族，血淋淋的人頭無法令他們亢奮，唯一能讓他們心動的就是成功人士頭皮底下的智慧與經歷。就像股市專家一樣，這些具有國際觀的人力資源顧問公司，最擅長針對主管的個人才能，炒出市場的專業人士。 你知道如何吸引獵人頭公司的青睞嗎？如何和獵人頭公司打交道？本書提供豐富的實用秘訣，讓你在主管面前脫穎而出，平步青雲！ 作者簡介 約翰‧勞 哈佛大學商學院畢業，現任全美最大不動產既所有權保險業者「芝加哥所有權既信託公司」總裁監執行長。三十五歲即出任芝加哥外匯國家銀行總裁，成為全美當時一百大銀行中最年輕的執行長。並曾任芝加哥拉薩勒國家銀行總裁監執行長，印第安那大學商學院院長、麥肯錫管理顧問公司特別顧問、西北大學管理研究所客座教授。 譯者簡介 張茂芸 美國德州大學奧斯汀分校新聞碩士，澳洲國家翻譯及口譯人員檢定局檢定合格之專業翻譯人員。現任新聞編譯與自由翻譯。譯作包括：《高薪Easy Tall》、《老闆真討厭》、《姿勢不對，照樣得分》
再生－打造心靈改革的希望工程
希望之旅 高度商業化的世紀末，傳統管理人吹著喪禮進行曲，帶領員工們踩著統一的步伐，向心靈的墓場前進，最後一個個被製作成著名歌手平克．佛洛伊德所唱的那塊「牆上的磚頭」。當電影《征服情海》裡那位充滿熱情與創造力的男主角傑瑞．馬奎爾，勇敢的將革新公司的願景宣言傳遞給每位同仁的時候，獲得熱烈的喝采，頓時所有的心靈獲得再生。短暫的勝利，在傑瑞被革職，而其他人繼續向墓場大步前進的時候終止。 新世紀的曙光將現，人類心靈的進化已經是全球文明的事實。現在是您向機械化管理揮手告別，並且重新尋回自我價值的時候了。 本書深入探討個人與組織互動的核心問題，是一本貼近個人心靈的書。不談致勝奇招，只是輕輕奏響心靈慢妙的樂章，引領您重新尋回自我潛能與使命﹔更是一本革新企業弊病的書，不談克敵策略，只是旁敲側擊的勾勒出一幅符合全新世紀的企業藍圖－－一個受全球歡迎的「靈性化的組織」。
全腦革命
全腦革命 人之所以為萬物之靈，關鍵就在於人的腦力高於其他動物。長久以來，人類對腦力開發的研究，大抵跳脫不出「左腦職司理性，右腦職司感性」的兩半腦思維模式。本書作者奈德‧ 赫曼(Ned Herrmann)則對這個不能完全解釋人類思維方式的二元論，提出了全腦類比模型做為修正。他認為大腦其實可以分為A、B、C、D四個象限，其中A象限的特徵是邏輯、分析、事實以及數量導向；B象限的特徵是細膩、條理分明、循規蹈矩、保守審慎；C象限的特色是感性豐富、感覺敏銳、動感靈活、表達生動；D象限的特徵則是直覺反應、宏觀整全、理念與策略導向。 每一個人因其大腦優勢所落的象限位置，來反映他的處世風格、表達溝通、學習意願，和解決問題與應變危機的方式。當我們了解人的思維型態有異之後，個人在與他人相處時，便能平心靜氣解決歧見；企業／團體則可以依據全腦觀念，結合不同思維類型的個人組成團隊，發揮合作的最大效益。 全腦革命是第一本針對企業界談論應用「全腦思維類比模型」的專書。書後並附有「赫曼大腦優勢量表」測驗，你可以藉此了解自己和你所工作的機構，以改善弱點，加強創造力的培養與表現。 作者 Ned Herrmann 著
古今用人要訣
用人 自古以來，「用人」就是一門高深的學問；用人得當，氣象一新，用人失當，亂象必生。 《古今用人要訣》的作者，以其豐富的人生閱歷，總結中國歷代用人經驗，針對現代需要，分知人、擇人、任人、容人、育人、勵人等六大單元，詳述用人的智慧。具理論基礎及實務指引，是近年來最適合中國人應用，最具思想性及實用性的用人學。 從事業出發，真心用人，必得用人之法；而從私利出發，不誠用人，即使用得一時之巧，也必失人無疑。「人物之理，妙不可得而窮也」。用人藝術，博大精深，它雖然是一個古老話題，但同時也是歷代社會的熱門課題，尤其是在現代，民主、法治、科技、乃至經濟建設迅猛發展，用人，更成為舉足輕重之關鍵。 作者簡介 周平 日常在工作之餘，愛學習，鑽研經濟學、社會學、人才學，曾在有關報刊發表多篇文章，主要著作有《思想政治工作的藝術》等。
