管人36計【圖說版】
流傳全世界最強的選人．用人與管人的錦囊秘笈 孫子兵法、三十六計的用人智慧應用 攻心為上的人才管理36計 管理人才，會帶人更要會帶心 只要熟稔管人的奇計良謀， 就擁有識人的智慧、籠絡人心的 技巧與激勵員工的手段， 讓人才為你所用，甘心效命。 人心隔肚皮，你可能永遠不知道，對著你逢迎拍馬、俯首稱是的下屬，到底真正心悅誠服，還是絕非善類。若你還天真的以為「以德服人」這一套可以走遍天 下，可能剛喜滋滋地當上小主管，屁股還沒坐熱，就被下屬革命革掉了。 若你還有這等天真的想法，這本《管人36計 圖說版》就是你必備的案頭書。 本書汲取了《孫子兵法》和《三十六計》的智慧結晶，總結成功企業的管人經驗和失敗企業的管人教訓，種種方法和技巧都很具體、實用，每一招每一式，都會在你最需要的時候發揮作用，導引你前往成功管理者的行列。 本書特色 (1)結合《孫子兵法》和《三十六計》中的古老智慧，融入現代人的創意思維，可說是公司老闆選人、用人、管人的一部不可多得的錦囊。 (2)從心理分析與多元觀點進行預測，探究職場管理上各種可能的危機，步步為營。 (3)如何完美武裝自己，同時卸下別人心防，在詭譎的職場中展現管理者的自信風采。
人力資源管理
人力資源管理是一門正在迅速發展的學科，是一門系統研究組織內人力資源招募和甄選、教育訓練和發展、績效管理、薪酬管理的客觀規律與具體實踐的科學。有人甚至說人力資源管理是門當代的顯學，在任何組織中，人力資源管理都是一項最關鍵的管理職能。人力資源管理是各項管理理論中之重要組成部分，亦是各項專業管理的基礎。基於它是一門廣泛吸收多學科知識的科學，具有很強的實踐性和應用性。 本書試著透過一系統性的架構貫穿現代企業中人力資源管理的各種功能，幫助讀者提高人力資源管理知識水準，尤其是認識人力資源管理與企業競爭優勢的關係，透過精選的案例分析，希能幫助讀者掌握人力資源管理的基本知識、基本原理，培養出人力資源管理理論分析與解決企業實際問題的能力，同時期許本書能啟發在學學生對於人力資源的興趣與提升其專業素養，為日後成為一成功的人力資源管理專業人士奠定基礎。
招聘作業規範手冊
企業競爭不斷加劇，企業人才日益重要。很多企業對員工招聘有所瞭解，但是在招聘與選拔的許多環節中仍然存在許多問題，致使企業的招聘選拔工作常常一片混亂。統計顯示，企業常為自己的招聘選拔過程而發愁。 本書針對員工招聘問題，先從戰略的角度審視人力資源規劃，再切入招聘選拔工作，重點突出新觀念、新思路，再從戰術技巧上，介紹招聘選拔工作的各個階段，穿插經典的實例，具有很強的員工招募實用性。 這本《招聘作業規範手冊》的特點是詳細介紹了每個招聘的環節，提出了每項工作的操作工具和範本，對員工招聘的細節問題進行了詳細的描述和說明，並提供實例，便於招聘人員參照執行。 本書在2014年11月推出，從招聘準備工作出發，詳細講述了人力資源規劃、工作分析、招聘計劃的制定、員工背景調查、招聘管道的確定、招聘資訊的發佈、筆試、面試、員工錄用、新員工試用等內容，對企業整個招聘管理工作的流程以實務化、可操作化的風格進行介紹，將理論與實際相結合、範本與工具相結合，便於人力資源招聘管理人員隨時查閱和參照。 本書設計出了適合企業發展需要的各招聘工作事項所需的方法、技術、工具、實例、表格、檢核表，便於讀者系統地理解，掌握人員招聘選拔的流程與技巧；也便於招聘人員具體執行，從而使招聘工作達到事半功倍的效果，幫助人力資源招聘工作者運用方法為企業招聘到合適的人才。 本書特色 本書《招聘作業規範手冊》針對員工招聘問題，先從戰略的角度審視人力資源規劃，再切入招聘選拔工作，重點突出新觀念、新思路，再從戰術技巧上，介紹招聘選拔工作的各個階段，穿插經典的實例，具有很強的員工招募實用性。 這本《招聘作業規範手冊》特點是詳細介紹了每個招聘的環節，提出了每項工作的操作工具和範本，對員工招聘的細節問題進行了詳細的描述和說明，並提供實例，便於招聘人員參照執行。
人力資源部流程規範化管理（增訂四版）
一套健全的企業管理制度，對企業的意義十分重大，因此集合十二位專家鼎力協助，針對企業制度化工作，編著完成這套屬於企業的＜流程規範化管理＞工具套書，該套書目前有行政部、財務部、人力資源部、生產部、行銷部流程規範化管理五本書。 把工作流程與規範管理加以落實，進而落實到每一個工作崗位和每一件工作事項，是高效執行精細化管理的務實舉措；只有層層實行規範化管理，事事有規範，人人有事幹，辦事有標準流程，工作有方案，才能提高企業的管理水準，從根本上提高企業的執行力，增強企業的競爭力。 本書初版上市後，立刻獲得海內外眾多企業採用為公司內部實務參考，銷售一空。此書是2014年8月增訂四版，專門介紹企業人力資源部門的每一個工作流程與工作事項，指出具體的職責、管理制度、管理表格、工作流程和管理方案，是人力資源部規範化管理的實務工具書。
老闆到底要什麼？獵頭人資主管首度公開求職者的錄取祕辛
老闆到底要什麼？ 獵頭人資主管首度公開求職者的錄取祕辛 曾任世界500強企業的獵頭人資主管， 告訴你找工作不能不知道的背後祕密。 求職者為什麼心慌？ 你知道自己要什麼嗎？ 你知道老闆要什麼嗎？ 目標又要怎麼去達成？ 從事獵頭、企業諮詢、與高層管理人員培訓的菁英人資主管， 毫不藏私傳授求職者順利錄取的實戰技巧。 不論是寫履歷、面試、還是談薪水， 免擔心、免害怕！！ 本書一步步助你將夢想工作手到擒來！！ 「6R」與「2V」 如何幫助求職者？ 第1個R是Reasoning skill，即分析能力。 老闆要聘請有遠見的職員，這些職員有前瞻的想法，必須具備清晰的頭腦和分析到位的能力，我們書裡會提供幾個分析問題的方法供大家參考。 第2個R是Responsive，即因事制宜。 當我們朝著願景前進時會遇到不同的困難，我們要像阿米巴蟲一樣的靈活，一樣的有辦法，同時也要善用資源。 （阿米巴（Amoeba）原理。阿米巴原理是進入世界500強的企業「KDDI」的創辦人，稻盛和夫的經營理念。阿米巴是一種變形蟲，生存能力非常 強，它能夠在有水、有空氣或者有土壤的環境存活，它可以跟其他的阿米巴結合，也能夠分裂成兩個阿米巴。在環境惡劣時，阿米巴會形成一個囊，囊外面包裹著一 個保護層。當環境變好時，囊就會裂開，重新變成蟲。阿米巴給稻盛和夫很大的啟示：我們做人做事就是要靈活，要變通來適應環境。要懂得跟他人結合共事，或者 成為單獨的個體。） 第3個R是Responsible，即負責任。 老闆器重負責任的人，什麼是負責任呢？那是有主人公心態，把細節做好，肯負責的員工。 第4個R是Relational，即良好的社交意識。 我們必須要有很好的情商（EQ）。一個好的員工，必須要懂得情緒管理。在執行任務的時候，好員工不會輕易言「不」，他必須要有堅韌的意志，而且還要懂 得溝通到位。在這裡我們會介紹Emergenetics (簡稱EG密碼，Geil Browning心理博士所提出的測評工具，全球已經有40萬人做過測試，也有很多全球知名公司使用過。)的思考和行為特質，讓讀者瞭解自己和別人的差 異，以求更好地和別人溝通與合作並取得信任。 第5個R是（Revitalize），這是常被忽視的正能量R。 好員工必須有正能量，他們跌倒了可以自己站起來，他們懂得如何給自己打氣。要做到這一點，除了要有積極的心態之外更重要的是常常要提起正念，帶著愛去做人做事。 第6個R是Rules，即我們的道德戒律，這是一切的根本。 一個沒有誠信的人，一個不懂得謙卑、感恩和尊重的人是不值得信任的。他們在職場上可能得到短暫的成功，卻很容易被大風吹得暈頭轉向，難以在職場上站穩腳步。 第1個V是要有願景（Vision） 所謂的願景是生命的目標，讓你不枉此生的夢想，它是你心跳的原動力……最理想的狀況是當員工的願景和老闆的願景相符。但是如果你的願景與公司的不一樣，老闆還是會讚歎有理想有願景的人，因為他們做起事情來有激情。 第2個V是要有世界觀（World View） 我們如何詮釋世界所發生的事是受到我們的背景、文化、價值觀，習慣和個人與群體的想法影響的。我們的世界觀當然也受本世紀急劇變化的衝擊。我在這裡會重點談到共贏共生的理念，以及年輕人應該如何真正走向國際化。 在瞭解6R與2V時，作者有三個重點說明。 一，這本書沒有提到領導與經理所需的特別素質，例如戰略性思維、團隊協調能力、運籌帷幄的能力。我提的是一個好員工所應有的心態，我這本書所關注的對象是求職者，所以我們不會談到領導力，潛力和績效考核。但是所有員工都必須具備6個R和2個V。 二，我不是說讀者在這6個R應有的勝任力，我說的不是知識與技能(雖然這裡介紹了不少方法)，我說的是態度。你去面試老闆不可能要求你是每一個R和V 的高手，他要的是你有能力，你願意學，而且他更關注你的心態。你去面試，你可以告訴老闆你在這六個R裡的強項，他可以善用你某方面的天賦，但你會把基本員 工應具備的R儘量做好，千萬別吹噓自己是萬能的。 三，要做到6個R和2個V，是可以透過學習天天進步一點點達成的。老闆要的是那些永保學習心的員工。提供小竅門如下： 如何快速做到6R和2V呢？ 首先，你要學什麼，就下定決心教別人你要學的， 這樣可以增強你對新事物的瞭解與記憶。 其二，要經常反省，要知道計畫和失敗都不是成功之母， 只有反省才是成功之母。
績效考核手冊（增訂二版）
員工績效考核是作為評價員工的一種方式，已經成為企業管理中不可缺少的重要環節。 著名管理大師德魯克曾說過： 「如果你不能評價，你就無法管理。員工只會做你所考核的……」 「你考核什麼，就會得到什麼。」 「要想把工作做好，就要量化管理，不想把工作做好，就別量化。」 管理學界有句名言：「管理就是由合適的人在合適的時間做合適的事」。績效考核也完全適用這句話。例如績效考核應該由誰來負責實施，總經理、人力資源經理還是直線經理？他們又該如何角色定位，如何登台亮相？績效考核從什麼時間開始，又在什麼時間結束？考核的時間是否整齊劃一？考核是不是每個員工都要過的一道關？不同的員工績效考核的內容又有什麼不同，如何衡量？考核結果又如何應用？ 考核很重要，然而，績效考核的成效卻不能令企業滿意：企業的員工常常抱怨考核不公平、考核結果難以兌現；參與績效考核的管理人員也常把它戲稱為「雞肋」，不考不行，而忙亂進行的考核、費時費力又費錢，考核過程和考核結果難以達到預期目的…………等。 本書在2008年2月上市，此次是2014年8月增訂二版，內容重新修訂，增加更多實際案例心得，專門介紹企業應該如何規劃、執行績效考核工作，詳細介紹了績效考核實施的原則、方法、手段，以創新的角度，提出了績效客觀考核實施的思路與措施，此方法有助於促進企業績效客觀量化考核方案的實施。讀者若能將本書＜績效考核手冊＞與另－本書＜部門績效考核的量化管理＞合併閱讀，效果共佳。 本書對績效考核做客觀系統介紹，並指出績效考核的實際操作範本，希望讀者能透過考核而改進工作，提高能力，使員工績效一年比一年好，使每個員工的能力一年比一年有提高。
人力資源管理
企業的組成，實以「人」為主體，而企業人力資源的表現，必嚴重影響企業的整體營運績效。以往人力資源管理總著重「人事」的色彩，但在1970年代，已逐漸被人力資源所取代，1990年代則正式邁向「策略性人力資源管理」的新紀元。以更積極的作為，來協助企業創造競爭優勢。 就是在這樣的前提下，本書特別著重在人力資源（Human Resource）如何有效管理等系統性的議題。這些議題涵蓋策略性人力資源的角色、內外部人力供需、人力資源規劃、如何吸引人才、挑選人才、訓練人才、留住人才、薪資福利等理論與實務的結合。唯有深入這些主題，才有機會在全球化優勝劣敗的激烈競爭中，為企業爭取持久性的競爭優勢。
懂得訓練員工，你就不用自己做到死！TOYOTA的人才培育力
TOYOTA到底「強」在哪裡？ 生產體系？品牌力？技術力？銷售力？ 其實能夠自我思考的「人才力」才是勝過一切！ TOYOTA的「5S」、「改善（構成TOYOTA生產方式核心的思維）」、「TOYOTA解決問題8步驟」、「Just In Time」……等，都是公司為了因應「培育現場人才」而訂定的規則。本書將把這樣的管理方法、手段，介紹給一般的上班族讀者，讓想要在工作上更上一層樓的人，也都能將管理的規則＆自我啟發的的技巧，運用在自己的工作上，以期達到最佳的工作效率與狀態！
培訓師手冊（增訂五版）
這是一本專門針對培訓師的工具書，身為培訓師所應瞭解、確實做到的各種工作技巧，本書均予以列舉介紹，並附詳例說明。 作者本身在大學擔任＜培訓師養成技巧>的授課老師，本書是我的授課敎材，後來擔任企管培訓班的資深講師，有豐富的培訓師演講經驗。在上班族生涯中，亦曾擔任企業的內部講師，深知企業內部講師的各種實際狀況與問題點，如何才能提升培訓績效。本書既有深厚的培訓理論功底，又提出培訓工作的具體做法，加上培訓專家的寶貴經驗，內容精彩，全書操作性極高，實為培訓師必備的工具書，更是培訓部門經理、人力資源部門經理、部門主管必備的參考手冊。 原書上市後，受到讀者歡迎，再版多次，銷售數萬本，台灣著名企業培訓師幾乎人手一冊。2014年7月又增訂五版，增加檢核表、圖表、管理辦法、案例等。 作者擔任企業經營顧問多年，深深感受到：部門主管要完成上級所交付之部門績效，更要積極培育本部門員工，他尚有一個重要任務：擔任公司內部講師，傳授本部門工作項目之工作技巧與達成方法。 本書＜培訓師手冊>是2014年7月增訂五版，各章內容精彩：培訓師本身應具備的能力與素質、培訓工具的規劃、培訓工作的項目、如何開發培訓課程、各種培訓方法的優劣比較，培訓師如何強化本身的培訓技巧，培訓師如何開場、控場、收場的技巧…………是企業的實務工具書。這本《培訓師手冊》很適合企業採購，作為主管參考的工具書。原稿內容主要由張可武完成，陸續添加其他作者的多年培訓心得，內容更充實。
企業如何培訓內部講師
為提高競爭力，全球各公司在努力將自己的企業改造成為「學習型組織」，以適應世界變化的趨勢，迎接新經濟帶來的機遇和挑戰。「活到老，學到老」煥發出它的魅力，「終生學習」已成為時代潮流。 每一名管理者要牢記：培訓下屬並非額外的工作，它是管理職責中必不可少的一部分；管理者的績效在很大程度上取決於其下屬的工作表現，管理者的工作就是要通過員工使管理當局的計畫變為成果。怎樣才可運用人去達成成果呢？這當然需要建立一支富有戰鬥力的隊伍，這就要求給他們提供適當的訓練。因此，管理者成就之很大一部分取決於其培訓下屬這件事做得如何。 企業的講師的來源有兩種：外聘講師和內部講師。企業培養內部講師，就是培養「傳教士」，靠他們去統一員工的想法，引導公司的文化，傳授實用的技巧，完成企業的知識沉澱。培訓體系中最關鍵的是講師隊伍和課程，而課程是講師開發的，所以講師隊伍是培訓體系核心中的核心。但凡優秀的企業，都把引入外部講師授課和培養內部講師隊伍結合在一起。靠外部講師提供新鮮資訊、優秀經驗和模型，靠內部講師完成知識沉澱，解決企業的實際問題，兩者缺一不可。 值得一提的是，本書編寫主旨不同於坊間一般書籍，本書是專門介紹如何提升公司內部主管為內部講師，書中有一系列的具體操作方法，企業可以立即參考引用，迅速提升企業培訓績效。 本書總結一些著名跨國公司在培訓方面的做法和經驗，包括內部講師的資格認定，內部講師的推薦、遴選，如何試講、評選，企業如何激勵內部講師，講師如何晉級，內部講師如何做好培訓工作，……等。同時也引進新的培訓思路及方法。這是一本「KNOW-HOW」的書，也是一本實戰性和操作性很強的書，對企業培訓者、管理者，都是一本實用的工具書。 本書的另一大特色是提供一些經實踐檢驗行之有效的內部培訓做法，這不僅用實例顯示了培訓方法的實際運用，企業可直接引入，祝您成功！
六十個人事管理黃金守則
人字筆劃簡單，要搞定卻很難 上下管理X組織溝通X工作能力X人際關係 本書為作者多年來累積的企業人力資源管理經驗之精華，從實務層面出發，剖析企業主管識人、用人的準則，教你精準管理企業上上下下的複雜人事關係。 如何將組織人力資源有效管理統整、知人善任？ 老闆心理到底在想什麼？到底如何才能升職加薪？ 年資長不等於能力好？學歷代表著基本能力嗎？ 你有聰明的換位策略嗎？用換位增加體驗還是防出錯？ 薪水除了薪資條，還代表什麼？員工福利僅只是略施小惠？ 無薪假是共體時艱？還是追求企業自身利益的最大化？ 一本想在辦公室站穩腳步、求生存，不可或缺的黃金求生指南，教你搞定上下人事。 本書特色 想在瞬息萬化的辦公室叢林中生存？ 六十條求生守則，幫你打通人事管理的任督二脈！
人力資源管理診斷
人力資源管理大師戴維．尤瑞奇（Dave Ulrich）在其著作《人力資源最佳實務》中提出從事人力資源管理者，必須提升為企業夥伴（strategic partner）的角色，積極參與企業策略擬定，並進行協助企業經營策略的執行，以有效地使組織完成策略目標。這一觀點一直指引著本書在編撰時不移的導航座標。本書體系完整，涵蓋了「人力資源管理診斷」時需要知悉的關鍵領域，包括企業願景與企業文化、人力資源管理策略、人力確保管理、人力開發管理、人力報償管理、人力維持管理、量化管理與人事成本、變革管理與裁員策略、人事風險偵測與預防、人事管理制度、人力資源管理診斷、國際人力資源管理、向標竿企業學習等議題，提供資料豐富，內容非常紮實精彩！本書共有十三章，附有實務作業上使用的圖、表、範例、附錄多達200餘種，參考運用價值極高，可以現學現用，是一本珍貴的工具書，保證受用無窮。
用人勝經．領導統御攏心術
21世紀是一個人才濟濟兢兢業業的時代，物競天擇贏者生存，做為一名卓越超群、出類拔萃的領導者，要善於招攬能者、拉攏人心，知人善任用人唯才，方可在競爭激烈、雲譎波詭的商戰叢林，開疆闢土、過關斬將，打下一片江山贏得一片天。本書摒棄空泛言論，從實用具體之細節著手，引用古今名人典史軼事，通暢明豁、條分縷析，是百年難見的經典好書。本書特色錐處囊中：賢能才智者，終必出頭無法久潛。任用人才要懂巧勁，不問其出處、寬容其短處、善用其長處；海納百川故能成其大、山不辭石故能成其高、主不厭客故能成其眾；水至清則無魚、人至察則無徒，經營領導者面對員工部屬，要求要能適當，不留顏面過於嚴苛，是無法博取義無反顧、推心置腹的相挺，披心交付、死心塌地的追隨。
面試主考官工作實務
成功企業都取決於你僱用合格員工的能力，因為人才是企業最有價值的資產。人事聘用主管說：「我們能為競爭對手做的最好的事，就是招聘不合格的人員。企業的競爭，就是人力資本的競爭，能否聘用到合適的員工，使得企業擁有富於競爭力的人力資本，就是一個企業興衰的關鍵，而居於其中的人才面試過程與方法，更是一個重要關鍵。在競爭社會企業都非常重視人才的招募、培訓和發展，世界500強企業尤為如此。著名的微軟公司比爾．蓋茨曾經說過：「如果讓微軟最優秀的二十個人離開公司，那麼微軟將會變成一家無足輕重的公司。」然而，目前許多企業面臨著越來越多的挑戰：獲得優秀的人才越來越不容易，在人員甄選聘用方面花費的代價越來越大，聘用的人員不適合，優秀員工不斷流失……。然而，我們最好的商學院卻都沒有提供如何評估、挑選人才的課程。人才招聘是一場「贏輸的較量」，面對「五彩繽紛」各式特色的履歷，面對眾多「百煉成鋼」、「能說會道」的精悍求職者，企業該具備怎樣的一雙「火眼金睛」呢？為什麼你眼中的「千里馬」會「水土不服」呢？企業在人才招聘甄選上存在著困惑和難題，要麼找不到合適的人才，要麼缺乏有效甄選人才的手段和方法。工作沒少做，但收效卻不大。為什麼一個面試用人決定那麼重要？因為錯誤的決策會給公司造成很大的損失。本書是企業的面試招聘選人標準，揭示了世界500強企業面試選人的標準和操作方法。向企業介紹員工甄選的方法、流程、技巧，以便能選出適合自己企業的優秀員工。本書有系統地講述了人員招聘面試工作的全過程。對整個面試工作做了完整的描述，是人力資源工作者的實用工作手冊，為人力資源工作者提供了面試選拔人才時，可資參考借鑑的標準，並對具體選才標準做了詳細的行為分析。本書特色本書是企業的面試招聘選人標準，揭示了世界500強企業面試選人的標準和操作方法。向企業介紹員工甄選的方法、流程、技巧，以便能選出適合自己企業的優秀員工。本書有系統地講述了人員招聘面試工作的全過程。對整個面試工作做了完整的描述，是人力資源工作者的實用工作手冊，為人力資源工作者提供了面試選拔人才時，可資參考借鑑的標準，並對具體選才標準做了詳細的行為分析。
培訓部門流程規範化管理
本書是專門針對培訓管理工作介紹一系列的相關工作重點，全書以工作流程為中心，將培訓管理相關的各個工作目標，進行分解並落實到具體崗位；並配以大量的辦法、制度、細則、表單、方案等實務工具範本，將培訓管理工作細化並落實到可執行的層面。本書將培訓管理的工作目標，進行細分，落實到人，並指出具體工作明細表，以明確具體工作事項和權責。在內容方面，本書內容包括培訓組織設計、培訓需求分析、培訓體系建設、培訓預算編制、培訓計劃制訂、培訓課程開發、內部講師管理、培訓運營實施、E-1earning運營、培訓效果評估、培訓管理工作。對於每一項工作內容，本書皆以流程展開各具體事項，便於推進具體工作，增強工作執行的效果，所提供的範本、範例，可以有效地幫助培訓管理工作人員有效地開展工作。本書特色:本書是專門針對培訓管理工作介紹一系列的相關工作重點，內容包括培訓組織設計、培訓需求分析、培訓體系建設、培訓預算編制、培訓計劃制訂、培訓課程開發、內部講師管理、培訓運營實施、E-1earning運營、培訓效果評估、培訓管理工作。全書以工作流程為中心，將培訓管理相關的各個工作目標，進行分解並落實到具體崗位；並配以大量的辦法、制度、細則、表單、方案等實務工具範本，將培訓管理工作細化並落實到可執行的層面。
員工招聘性向測試方法
招聘是公司人才流入的主要途徑，人才甄選一直是人力資源管理中的重要課題。同時，隨著職場競爭的日趨激烈，如何才能招募到合適的人才、如何才能考驗出各個應徵者的真正性向……，越來越為企業管理者所關心。如今，人才測試已經成為一門科學，新的測試方法也層出不窮。在企業招聘員工的過程中，如何為公司、用人部門招到合適的人才，如何增加對職位要求者的瞭解，掌握對應聘人員全方位多角度考察的技巧，成為招聘專家，是各級管理者、人力資源經理和職業經理人的基本職業素質要求。本書旨在為企業提供一套人才招聘甄選的實務技術。透過各種性向測試方法（性格、氣質、意志、自律、解決問題、自信、管理能力、職業傾向），具體介紹各種可測驗出應徵者的內在能力、性格潛能，確保公司可招聘到理想的員工。本書特色 本書旨在為企業提供一套人才招聘甄選的實務技術。透過各種性向測試範例，具體介紹各種可測驗出應徵者的內在能力、性格潛能，確保公司可招聘到理想的員工。
人資工作者的必修學分
本書精選人力資源工作者在制度規劃時必須具備的基本職能，區分「工作規則」、「勞動契約」、「承攬、委任契約」、「競業禁止合約」等四篇。本書特色一、詳細剖析相關法律須知，藉以釐清實務上勞資雙方經常探究的迷思。二、檢附簡要的範例表單，以作為制度訂定的參酌。三、敘述簡要，篇章分明，是人資工作者提昇本職學能必備的工具書。四、提供讀者人資管理、勞資關係與勞動法令的諮詢服務。
如何處理員工離職問題
員工離職現象成為職場普遍性，處在人才競爭異常激烈的時代，離職管理已經成為人力資源管理體系的重要組成部分，企業的人力資源管理體系，必須處理員工離職問題所帶來的各種直接、間接問題。面對市場瞬息萬變的商業環境，當員工離職去意已決時，企業的管理者只能表示深深的無奈嗎？如何才能保持優秀員工隊伍的穩定？如何塑造企業的凝聚力和向心力？如何才能發現員工離職前的蛛絲馬跡並防患於未然…………員工管理需要新的理念，如何管理員工離職的速度與方向，因勢利導，就是我們編寫此書的目的。《如何處理員工離職問題》一書主要以企業如何處理員工離職為對象，深入探討員工離職前的徵兆、影響員工產生離職意向的因素、員工離職存在的風險及防範、處理員工離職應把握的原則、員工離職管理的操作流程。本書詳細介紹員工離職管理策略，彙集企業界成功經驗，有效地運用員工離職管理技巧，提升企業綜合管理水準。本書內容注重實用性，掌握管理技巧，領悟其中蘊含的管理真諦，將使企業在處理員工離職管理，獲得更強的競爭力。本書特色本書主要以企業如何處理員工離職為對象，深入探討員工離職前的徵兆、影響員工產生離職意向的因素、員工離職存在的風險及防範、處理員工離職應把握的原則、員工離職管理的操作流程。本書詳細介紹員工離職管理策略，彙集企業界成功經驗，有效地運用員工離職管理技巧，提升企業綜合管理水準。本書內容注重實用性，掌握管理技巧，領悟其中蘊含的管理真諦，將使企業在處理員工離職管理，獲得更強的競爭力。
員工招聘操作手冊
越來越多的企業已經認識到入力資源對於企業成功的重要作用。企業的競爭，其實就是員工素質的競爭。為了通過人力資源獲取競爭優勢，招聘選拔工作的成功與否就責無旁貸地成了企業興衰的關鍵。本書從招聘準備工作出發，詳細講述了人力資源規劃、工作分析、招聘計畫的制定、招聘廣告的編寫、招聘管道的確定、招聘資訊的發佈、筆試、面試、員工錄用、新員工試用等內容，對企業整個招聘管理工作的流程以實務化、可操作化的風格進行了介紹，其間將理論與實際相結合、範本與工具相結合，可以拿來即用，便於人力資源招聘管理人員隨時查閱和參照。這本《員工招聘操作手冊》的特點是細化了每個招聘的環節，提出了每項工作的操作工具和範本，對招聘的細節問題進行了詳細的描述和說明，並提供實例，便於招聘人員參照執行。本書最大的特點是範本多、實用性強、工具性強、方案性強，拿來即用，便於人力資源管理人員隨時查閱和參照。本書特色這本《員工招聘操作手冊》的特點是細化了每個招聘的環節，提出了每項工作的操作工具和範本，對招聘的細節問題進行了詳細的描述和說明，並提供實例，便於招聘人員參照執行。本書最大的特點是範本多、實用性強、工具性強、方案性強，拿來即用，便於人力資源管理人員隨時查閱和參照。
銷售部門績效考核量化指標
對於企業來說，考核工作確實是一項艱巨的工作。作者深刻體會到，績效考核一直以來被認為是困擾企業發展的大難題，要解決這難題，最好的辦法莫過於考核指標數量化。作者多次進行績效考核數量化的設計與實踐，積累總結了大量的企業工具和方案，這些工具和方案可以為其他企業的績效考核提供一定的借鑑。《銷售部門績效考核量化指標》就是完全針對銷售部各部門工作人員績效考核工作的數量化管理，並全面解決銷售部門的難題，本書是銷售人員績效量化考核的大全性工具書。讀者可根據企業實際情況的基礎上，參照進行績效考核設計，也是銷售類企業和從事銷售管理類工作的人員必備的實務參考書。本書特色本書完全針對銷售部各部門工作人員績效考核工作的數量化管理，並全面解決銷售部門的難題，本書是銷售人員績效量化考核的大全性工具書。
用人高手22招
《用人高手22招》──企業用人的智慧藝術用人是一門藝術，如何讓每個人都人盡其才，發揮出潛能，讓他們在各自的職位上大顯身手，這才是用人的真諦。本書根據現代企業用人的種種特點，深入剖析企業用人失敗的教訓，並融合成功企業的用人之道，總結出22條行之有效、帶有規律性的的企業用人智慧與方法。讓您得心應手地善用身邊每一個人。人是企業重要的資產，是企業的靈魂，多檢查自己在用人上存在著什麼缺陷，是否諳熟用人之道，是否能因人而用，這些往往決定了企業的興衰成敗。凡事都有一個安置的地方，一切都在它應在的地方。凡是值得做的事，都值得你費心去找人完成它。——英國管理學家Ｅ‧特雷默
銷售部門培訓遊戲
這本名為《銷售部門培訓遊戲》的書籍，是作者經過精心設計而成的，主要是針對銷售部門員工而推動的各種培訓活動。本書提供廣泛的遊戲，透過輕鬆、有趣的培訓遊戲中，改善銷售部門員工銷售行為與動力。 要成為一名成功的銷售人員，必須熟練掌握一系列技能：傾聽客戶談話、向客戶介紹情況、克服種種異議、與客戶建立和諧關係等。在本書中，我們將努力幫助銷售人員接受這種服務觀念，並且在實際工作中貫徹執行。 本書所收錄的各種遊戲，它們會讓參與者興致盎然，也會使他們有所感悟，這將有助於銷售人員樹立信心、提高士氣、激發熱情、促進創新，並最終在實際銷售工作中提高銷售業績。 在實際的教學顧問時，我們發現很多銷售人員期盼著這樣的遊戲，他們也會全身心地投入到遊戲中去。到了培訓遊戲時間，有些銷售人員會變得非常活躍，簡直能讓你吃驚！ 本書內的培訓遊戲都以簡短而活潑有趣的方式，來提高參與者對銷售中各種問題的認識；另外一些則通過一個完整的有趣過程，教會參與者一項技能，並讓他們在正式的情境下予以運用。 這些遊戲所需要的時間大都在30分鐘之內，你可以在員工會議、一週總結討論會、工作餐或其他合適的場合下開展培訓遊戲，你甚至可以不告訴參與者這是在「培訓」。 本書自發行以來，已被世界多國企業普遍引用，作為業務部門的培訓教材，主要就是本書特色在於：容易操作，活潑輕鬆，印象深刻，普遍適用性，既可以針對個人設計而培訓，也可以針對小組、單位而進行培訓。培訓方式有角色扮演法，也有全體討論法，更有中立觀察法，保證可令參與學習者留下深刻的印象！ 本書適合下列人仕閱讀：企業經營者、管理幹部、培訓部門幹部，尤其適合業務部門主管使用。 在此祝福您，從本書提供的活動案例，獲得更多的成就！貴公司的經營者，將會「你為公司培訓眾多業務人才」而感謝你！本書特色 這本是作者經過精心設計而成的，主要是針對銷售部門員工而推動的各種培訓活動。本書提供廣泛的遊戲，透過輕鬆、有趣的培訓遊戲中，改善銷售部門員工的銷售行為與動力。 本書已被世界多國企業普遍引用，作為業務部門的培訓教材，本書特色在於：容易操作，活潑輕鬆，印象深刻，普遍適用性，既可以針對個人設計而培訓，也可以針對小組、單位而進行培訓。
培訓部門經理操作手冊（增訂三版）
管理大師杜拉克曾將一個經理人對企業的貢獻分為三個層次：第一層是直接創造利潤，比如賣出自己的產品，這是最基礎的一個工作。第二層就是進行研發、改進技術、改進產品或改善服務，這是更具有遠期效果的一個層次。最高層次的就是培養人才，這是最具遠期效果、最具戰略性的貢獻。 人才是企業的第一資源，也是最重要的資源；企業的未來發展，要靠今天的人才培養。從這個角度來看，優秀的培訓部門經理為企業的發展做出了巨大的貢獻！ 這是一本針對企業培訓部門主管而撰寫的工具書，介紹培訓工作的指導手冊，全書以實務為導向，將理論融於每一個具體操作步驟之中，務使每一個實務環節根基紮實，令你執行培訓工作，信心十足。 在一個企業裡當新的科學技術、工作方法、管理流程及系統要推行時，我們需要培訓；當工作崗位職責和任務需要變動時，我們需要培訓；當員工的績效經常不能達成預期的目標時，我們需要培訓；當顧客的投訴經常發生時，我們需要培訓；當出現連續性的高損毀、高錯誤率或高成本時，我們需要培訓…………企業要贏得競爭，就需要培訓！ 企業培訓的成效，將決定企業的競爭力。對於企業經營者來說，要追求永續經營，「百年老店」，要在激烈的市場競爭中立於不敗之地，必須仰賴於培訓的成效，培訓系統已成為現代企業管理系統中必不可少的一部分，它是成功企業贏得現在及未來競爭優勢的致勝法寶。 在企業管理中，人是最重要的資源，而針對人的管理，也是最令企業管理者頭痛的事情。本書為你掃除了前進道路上的障礙，是各企業從事培訓工作的參考手冊，為有關培訓的幾乎所有的操作問題提供答案，指出操作過程中可能出現的偏差，提供可以立即採用的實務方法。 本書在2004年上市後，2006年7月再版，2007年12月將全書資料加以修訂，更增加許多培訓心得、檢核表、管理辦法、圖表等。本書是既有深厚的培訓理論功底，又有為企業進行過培訓的培訓專家之寶貴經驗，內容精彩，操作性極高，是經營者、培訓部門經理、人力資源部門經理、培訓講師必備的參考工具書。本書特色 這是一本針對企業培訓部門主管而撰寫的工具書，介紹培訓工作的指導手冊，全書以實務為導向，將理論融於每一個具體操作步驟之中，務使每一個實務環節根基紮實，令你執行培訓工作，信心十足。 本書是各企業從事培訓工作的參考手冊，為有關培訓的幾乎所有的操作問題提供答案，指出操作過程中可能出現的偏差，提供可以立即採用的實務方法。
偷拼才會贏：人資工作者的管理思維與故事分
人資工作者的管理思維與故事分享身為老闆，如何留住好人才，處理公司危機？應變能力最重要！身為員工，還在慨嘆懷才不遇嗎？機會把握在自己手中！本書特色：‧分類成篇，使研習者易於閱讀。‧每篇檢附的故事，皆是職場上實際發生的案例。‧敘述簡要，文思淺顯，適合職場管理者與部屬共同研讀的實務書籍。‧提供讀者人資管理、勞資關係與勞動法令的諮詢服務。
壽險主管沒聽過的十件事(增訂版)
做業務賺不到錢？問題就在制度!壽險界的藍海策略-MMTS制度，每八個業務就有一人年薪超過300萬華人保險業行之多年的多階式業務制度，打的是人海戰術，是用很短的時間、很低的標準就晉升，晉升後不做銷售全力增員的結果，只會加速陣亡速度，最後銷售、增員兩頭空。銷售不到位、晉升制度不健全，業務人員賺不到吃，這就是所有問題的關鍵所在，馬來西亞如此，台灣亦然。因為問題就在制度。MMTS所採行的業務制度，是類似先進國家美國、澳洲的作法，採二階式業務制度，嚴格選才後，業務人員必須通過二年MDRT的烒煉，才可晉升主管做增員。扎實的銷售經驗，創造出每八個業務當中，就有一個人年薪超過三百萬台幣，整體平均收入高出同業五到十倍。如果恰巧被我說中，你就是那個用很低標準就晉升主管的人，請先做一點事情，看彭建偉的，乖乖回去補你的個人銷售，把完成二年MDRT當成是你的目標，這補帖沒有吃下去的話，你身體還是虛，增員增到一半，不是氣喘就是心臟病發作。因為你不是老鷹，按照吸引力法則，你知道…(還要說嗎？)Hello，我不會說好聽的話，只會講很難聽的話，這不是一本教你如何完成MDRT的書，裡面也不可能有什麼增員秘訣，讓你快快賺錢的方法，這是一本告訴你「晉升快，升天也快」的書，更慘的是，我會老實告訴你-老鷹真的很難帶。你有自省的能力嗎？你在意跟你的agent有賺到錢嗎？如果你有想到這些，這本書講的制度跟發展組織有關的十件事對你才有價值。否則，環境真的很差，把錢省起來比較實在。這是我做生意人唯一可以給你的良心建議。
借力：用人才創造錢財
擁抱世界、掌握資源，就在【聰明用人 圓融做事】八字箴言！借人之力，成己之實！贏得人心就是贏得力量！在這瞬息萬變的社會裡，憑實力埋頭苦幹，卻總是無法出頭天的人多如過江之鯽，你，知道問題在哪裡嗎？問題就在「三個臭皮匠，勝過諸葛亮」，一個人的單打獨鬥贏不過一群人的集思廣益，所以如何與人結交、如何用人、如何讓大家願意幫你，就成了當前最重要的課題。本書作者王祥瑞精心剖析「借人之力，成己之實」的各種方法，讓成功不再是遙不可及的夢想！暢銷書《李嘉誠談做人做事做生意》作者 王祥瑞又一全新力作！
管人高手 22招
22條管人高招，條條都是企業管理的成功法則，深入剖析領導人的經驗，融合企業成功之道，讓您成為一個成功的領導者。管人也有誡律與法則，如何才能管得有章有法、指揮落定？讓被管的人心甘情願、心悅誠服？本書列舉現代企業管理中常出現的錯誤，與成功的企業管理者的經驗，總結出22招企業管理成功法則與誡律，讓您遊刃有餘地成為一個成功的領導者。市面上那麼多教您管理的書籍，你絕不能錯過的是最基礎的這本！本書是一部「管人」「治眾」的集成精典，亦是職場上下「人際關係」的應用書籍，除了為管理者提示在上者個人應有的地位作用與品德修養外，亦滿足企業經營的實質需要。
KPI指標式：企業智慧競爭力管理系統
將企業管理所有機能的運作狀況「量化」，而成各式可代表管理重心的「指標」，再以這些指標為中心，整合貫穿應用於所有的「管理」活動，而形成一套具有系統性、完整性、創新性、實用性及資訊性等功能的「KPI指標式-企業智慧競爭力管理系統」。本書具有許多迥異於一般企業管理理論的內容與論述，對眾所熟悉的各項管理課題，將重新由不同角度、邏輯與模式進行詮釋，以解決現時實務推行所遭遇的問題與困難。讓讀者從事這些活動時，能有全新的思考與創新作法，而將管理的運用提昇至一不同層次的境界。最終達成讓企業的經營管理，能做到「經絡通達‧彈指管理‧繁簡有序‧智慧經營」的使命。本書特色◎系統性：管理系統架構層次清晰條理分明。能循序漸進、條理分明地瞭解企業經營管理的知識◎完整性：整合所有企業經營管理活動內容。能廣泛深入、統合完整地吸收企業經營管理的知識◎創新性：完全獨創提出四項發明專利申請。能跳離窠臼、觸類旁通地學習企業經營管理的知識◎實用性：數百企業實務輔導訓練經驗菁華。能按部就班、具體而微地應用企業經營管理的知識◎資訊性：管理知識融入資訊科技實例展現。能事半功倍、持續有效地落實企業經營管理的知識
針對部門主管的培訓遊戲
本書是專門針對各部門主管之培訓而撰寫，透過各種有趣的遊戲方法，來加強他們的領導能力、管理能力。企業運作由各部門組成，分工而合作。企業要加強核心競爭力、要提昇利潤、創造績效，關鍵在於人，尤其是擁有「獨撐一面的高績效主管」，更是成功關鍵所在。主管不是天生的，是靠後天的「訓練與學習」，才能創造出成功、高績效主管。 「主管」是教練，不是明星球員；以往你晉昇主管的原因並不能保證會勝任主管的職務，（作?部屬，你只要?自己所做的負責就行了，作?主管，你的工作就是對團隊、對別人的所作所?加以負責。），這是另一套嚴酷、現實的工夫。古往今來，多少位優秀員工，被提拔為部門主管後，由於不諳角色之轉換，工作重心錯誤，導致部門慘兮兮，本身也遭受重創。 公司可能因?你學歷高、資格老而昇?主管，也可能你有技術水準、銷售成績而昇任主管，更可能因受某人提拔而昇任主管。但是，所昇任的「主管」角色，與你以往熟悉的角色，有著截然不同的定義。主管他必須領導團隊、激勵部屬、承擔部門的成敗。對於部門單位的主管而言，他在領導本部門時，所面臨的最艱巨挑戰是：風險挑戰；創新突破；團隊合作；管理衝突；溝通協調；提升績效。 本書所收錄的各種遊戲，都是針對「提升部門主管的領導能力、管理能力」的培訓方法，也是歐美各著名企管顧問公司正在實施培訓的技巧；它們會讓參與培訓人員興致盎然，也會使他們會有所深入感悟，進而提升管理能力。 書內各種培訓遊戲，都是以簡短、活潑、有趣的方式而進行（如本書野外僥存者遊戲，月球逃難記…………），在實際的教學經驗時，受培訓學員反應的活躍，簡直能讓你吃驚！本書撰寫目的在於探討部門（領導）主管的能力，並使其克服所面臨的挑戰，而這些挑戰正代表著他們所承擔的職責。本書適合下列人仕閱讀：企業經營者、部門主管、部門儲備主管。對讀者來說，這本書將為提升你自己的管理能力而提供一個機會，而這個機會是獨一無二的。 本書特色 本書是專門針對各部門主管之培訓而撰寫，透過各種有趣的遊戲方法，來加強他們的領導能力、管理能力。本書所收錄的各種遊戲，也是各著名企管顧問公司正在實施培訓的技巧。
如何識別人才
本書通過對人們的面相、衣著、言談、舉止、嗜好、筆跡、習慣等方面的分析，解讀內心深處的秘密，是識別人才的最佳絕招。 & 古人說過：「畫虎畫皮難畫骨，知人之面不知心。」有的人給別人留下一種重情重義的感覺，實則卻是收買人心；有的人眉清目秀，實則道貌岸然；有的人溫文儒雅，實則包藏禍心……這一切都需要你煉就一雙慧眼，識透人心，掌握與人談判的先機。儘管人心複雜多變，但還是有規律可循。《如何識別人才》是一本揭開人心密碼的實用性書籍。本書通過對人們的面相、衣著、言談、舉止、筆跡、習慣等方面的分析，解讀內心深處的秘密，揭開一個個行為背後隱藏的真實面紗。相信讀者在閱讀之後，定會大有收穫。只要你體察入微，眼細心明，就可以從對方的任何一個細節中摸清對方的底牌，掌握主動權。
策略導向績效管理：KPI 體系建構與實施
本書融合了平衡計分卡、目標管理、標竿管理、以及先進學者績效管理的理念與應用，發展出一套新的績效管理體系和方法——策略導向績效管理。它是企業針對策略執行之績效所進行的管理活動；它能夠轉化策略為行動方案的績效管理制度。本書除闡述策略導向績效管理的概念、對組織的重要性、及其核心思想外，並設計具體實用的策略導向績效管理實施步驟與運作方式－－建立共同願景、策略規劃、制定策略目標、構建關鍵績效体係、關鍵績效指標實施、關鍵績效指標評估、績效回饋與改進、績效薪酬實施。在本書中，清楚地解釋什麼是關鍵績效指標，進而描述關鍵績效指標體系的構建方法和分解流程，並講解指標篩選的角度和原則，以避免選擇錯誤的指標，誤導方向，為讀者提供掌握和執行關鍵績效指標的實用指南。本書特色：本書系統性、操作性介紹策略導向績效管理實施步驟與方法，能讓您準確掌握引導企業發展方向的必要「儀表板」——KPI，創造公司的競爭優勢。懂得找到KPI，懂得利用KPI，才能找到企業最關鍵的導航指標。它將是您企業提昇整體營運績效最有效的的實用管理工具。(一)它是企業實施有效策略導向績效管理的方法論。(二)它從企業的策略出發，系統化闡述績效體系設計的整個過程。(三)它針對關鍵績效指標的設定和分解流程進行詳細的描述與實例分析。(四)它能引導員工績效行為，凝聚組織向心力，使公司的願景和策略具體落實。
培訓師的現場培訓技巧
培訓師如何準備才能在培訓會場順利演出？培訓師在培訓現場應具備那些授課技巧？要如何克服所碰到的各種難題？…………這些都是身為培訓師急於解決的問題。這是一本專門針對培訓講師的工具書，身為培訓講師所應瞭解、確實做到的各種工作，本書均予以列舉介紹，並附詳例說明。本書既有深厚的培訓理論功底，又提出培訓師技巧的具體做法，加上培訓專家的寶貴經驗，內容精彩，全書操作性極高，是培訓講師必備的工具書，也是培訓部門經理、人力資源部門經理、部門主管最佳的參考手冊。
主管階層績效考核手冊
本書是針對企業內各部門主管的績效考核與評估重點，並提出各部門考核範例，讀者讀完後，必可充分瞭解如何考核各部門主管。
惠普人才學：前惠普經理人談惠普經驗
擁抱變革，成為草原上的獅子1939年創立的惠普公司，如何基業長青，成為全球最大電腦公司？25位傑出經理人暢談惠普以人為本的企業文化與管理經驗，亦是絕佳企業治理典範。在台灣的外商公司中，惠普與台灣資訊產業的互動特別深，不僅創業的人才很多，進入本土企業工作的專業經理人也很多，影響層級及面向都很廣泛。 惠普經理人的傑出表現，不僅來自客觀的環境條件，而是獨特的企業文化。惠普用潛移默化的方式，把企業文化注入惠普人的思想與行為，給予信任與授權，讓他們真心為企業打拚。惠普風範的成功，在於完成了文化教養及信任授權，讓這群專業經理人深信，這樣的企業文化也能把事情做好，而且做得更好，即使要花更多的時間溝通與協調。也因為惠普人準備好最基礎的扎根功夫，就能夠在機會降臨時，緊緊抓牢，攀上高峰。 《惠普人才學》專訪25位前惠普經理人，暢談他們的事業發展與管理經驗談。對於關心外商及台灣資訊產業發展的人來說，書中分享了許多企業發展與生涯規畫的心得與啟發，可以作為華人地區發展資訊產業的教材，也是一般讀者個人學習及成長的最佳見證。
人事管理：怎樣當總經理之1
總經理是企業經營管理的總指揮，他的素質能力和工作品質，直接影響著企業的生存與發展。總經理必須面對充滿不確定性的外界環境，把企業領向不敗之路。一個優秀的總經理所需要具有的操守、能力，在當今時代立志於創造偉大公司的理想，以及如何才能在現實中把握自己的目標和方向，一步一步實現自己的抱負，都是值得深入探討的話題。總經理需要在企業經營的各種不穩定因素中，進行目標規劃、發展方針和經營策略的決策，在紛繁複雜的職能部門和經營管理部門的需求中，尋求對稀有資源的合理配置，同時要佔領各種各樣生產經營活動行為的制高點，能夠辨認分析各種經營失控造成的問題，並及時快捷地加以解決。此外，總經理還要處理好各方面的關係。比如，從政府處得到必要的支援、合作和資訊資料，做好管理經營工作，與企業內部其他部門或同事，以及企業外重要機構在沒有上下級制約的條件下相互密切協作，排除各種阻力和繁文縟節，通過這些人來完成自己的經營管理目標，控制並激勵雇員和下屬，處罰他們的不良行為，解決部門間的矛盾衝突等。一般來說，大企業的總經理比小企業的總經理要求要高得多、嚴格得多。而且，由於企業規模不一樣，總經理的工作條件也不一樣。但大企業中官僚主義存在的傾向性要大得多。對於贏利的企業，一旦步入正軌，總經理們一般不冒險尋求新的發展方向；出現經營不善的企業，新上任的總經理顯然都會改弦易轍，開拓新的發展方向，而且在這類企業中，決策的速度要快得多。總經理在選人、用人上的壓力，也許並不比決策更輕。沒有人才的企業，無論如何是得不到後續發展的。會用人是總經理必須具備的能力。會不會用人，已經作為衡量總經理是否成熟、是否稱職的重要標誌。作為企業總經理，必須依靠集體的智慧和力量，真正掌握知、用、任、信的用人原則，做到用人不疑、任人唯賢，合理搭配人才架構，最大限度地發揮員工的主動性積極性。只有這樣，才能創造出更加優異的業績。與此相關的是對員工的考核以及員工薪酬的確定，員工的激勵，總經理與員工的溝通，總經理對員工與企業之間，或者員工與員工之間矛盾的協調等等一系列的問題。這些問題的解決，又要求企業有一個良好的組織制度和管理制度。本書的目的，是要幫助總經理挖掘和發揮個人的潛力，並成為一位卓有成效的領導者。本書注重總經理的實務工作，既有最新的理論介紹，但並不過多強調理論；同時讓讀者能夠拿來就用，直接地用於指導實戰，是每一位總經理案頭必備的「工具書」。
平衡計分卡（十週年紀念增訂版）
◎《哈佛商業評論》譽為75年來最具影響力的管理思維。◎《財星》雜誌前一千大企業超過七成導入平衡計分卡，台灣當前國內企業最推崇、採用最廣的績效管理工具。◎增加收錄平衡計分卡台灣專研推廣最深、計分卡創始人羅伯‧柯普朗來台研討會主持人政大會計系吳安妮教授專文導讀，重新詮釋平衡計分卡的精隨。◎增加收錄平衡計分卡在台風行十餘年的成效及卓越企業案例分享。◎台彎大學會計系教授杜榮瑞、政治大學會計系教授吳安妮 專文導讀KPMG安侯企業管理公司總經理李慶明中文版序中興大學會計系教授王怡心、麗山集團總裁王坤復、中華電訊科技公司總經理烏鋆圖、中環公司董事長翁明顯、玩具反斗城總經理陳文光、美商大通銀行台灣區總經理郭明鑑、前交通銀行總經理趙捷謙 聯合推薦這是一本探討績效衡量制度的書，而這個衡量制度與工具就叫做「平衡計分卡」(Balanced Scorecard)。它顛覆了傳統績效衡量只聚焦於財務面的短視心態，擴充延伸績效衡量的面向及於顧客面，內部流程面，以及學習與成長面，揭露了前瞻性的非財務資訊，反映了智慧資本及社會責任的重要性。 這四個構面共同組成了平衡計分卡的內涵，在其平衡的設計與運作裡，這四個構面互相依賴，彼此支援，相互推動，既回應了股東的期待，滿足顧客的需求，也促進了企業與社區的和諧，並帶動員工成長。最重要的是，它是連結策略與行動的介面，藉由設計指標的同時，迫使企業高階管理者澄清並詮釋願景與策略，溝通並連結策略目標與衡量指標，規畫與設定指標並校準策略行動方案，以及加強策略性的回饋與學習，使得這樣一個績效衡量制度不僅是管理控制系統的一環，更成為策略控制系統的有力工具。 本書基於實務觀察，並有理論依據──除了闡釋平衡計分卡的基本概念外，更佐以實作的步驟與指引，貫穿成功與失敗的案例，使讀者隨時有印證的機會，不至流於枯燥沉悶。平衡計分卡的最初發展是提供績效衡量問題的解決方案，把組織的使命和策略化為一套全方位的績效量度，做為策略衡量與管理體系的架構。經眾多企業的應用，做為一種策略管理工具，針對策略之落實問題，它提供了一種更切實有效的方法，此種執行策略的能力，也正是知識經濟時代的企業之成敗關鍵。羅伯‧柯普朗(Robert S. Kaplan)和大衛‧諾頓(David P. Norton)，兩位大師自1990年研究並推動「平衡計分卡」（Balanced Scorecard）這套管理方法與工具以來，協助許多企業度過危機，扭轉乾坤反敗為勝，並持續茁壯。平衡計分卡的實施也在短短幾年內遍布全球，並涵蓋各種類型的組織，不論規模大小、所屬行業、營利或非營利——這可由其《平衡計分卡》原著自1996年出版以來已經被翻譯成19種語言的事實，證明其訴求和應用的普遍性。
全球EMBA名師開講：人力資源管理篇(附光碟)
本書由賓州大學華頓學院、歐洲管理學院、哈佛商學院等名校教授所撰寫，提供經理人在人力資源方面重要且實用的答案。全書共分十章：(1)人力資源的角色；(2)策略與績效；(3)組織與變革；(4)文化與職場；(5)性別與家庭議題；(6)管理衝突；(7)法律與規章；(8)技能；(9)獎酬；(10)召募、甄選和訓練。本書出版之際，全球經濟正處於蓬勃發展、組織道德淪喪的時期，也爆發了安隆案與世界通訊的醜聞，而且類似的案子相繼發生。這些事件會對經理人在人員管理上產生多大的衝擊？本書應可對此提供多面向的解答。【本書特色】近百年來所發展的管理理論和實務而言，各有其時代背景和所要解決的當時問題，因此不乏有某種過去備受推崇的管理學說，如今卻變得無用武之地的例子。只有調整基本典範和思維方式，才能真正瞭解並掌握管理理論和實務的改變本質。因此，英國《金融時報》特別以企業界中高階主管為對象，邀集全球頂尖商管學院知名教授，針對重要研究主題，提出其研究心得與觀點，撰寫一系列完整而有系統的知識寶庫。對於渴望管理新知的企業人士，尤其進修EMBA學位者有莫大的助益。本書附贈加值光碟，內含：1.各校EMBA考試簡介、考古題2.全球EMBA名師開講全系列書摘投影片3.華頓商學院叢書，精彩書摘投影片
圖解識人力
總是摸不清對方的想法，對社交關係戒慎恐懼嗎？時常被別人的言語眩惑，遭受欺瞞詐騙嗎？本書傳授你： 藉由第一印象、實際作為、記錄經驗、克雷奇默博士分類法、交流分析法、直覺、時間與金錢觀念、占卜及面相學、小動作等，透視人的真實個性。針對七大性格類型：能言善道型、忙忙碌碌型、魅力滿點型、嫉賢妒能型、紙上談兵型、自我實踐型、只受不施型，訂定和諧相處之道。從眼神、嘴型、聲音、表情、氣質、言談、手指動作、生活習慣、衣著色彩等，解讀性格特質與內心想法。總共50個以上的識人技巧，讓你輕鬆判讀各種動作所表露的訊息。想要為自己創造良好形象，也可藉由本書重新檢視自己的肢體語言，探究社交陷入困境的原因，成為八面玲瓏的人氣王！
人力資源管理的36個關鍵指標
人力資源已成為企業界最關心的議題。美世人力資源顧問公司（Mercer Human Resource Consulting）是全球最知名的人力資源專業機構，兩位專家將人力資源管理的經營實務整理成36個關鍵指標，提供企業界及人力資源專業人士，精準衡量員工績效，追求企業最佳經營效率。 在過去二十多年，公司中人力資源的功能已經歷經劇烈的轉變。不再是剝削勞工、只會笨拙地處理人事及發薪作業，人力資源功能如同我們今日所認知的，是具有較為動態及優雅的面貌，提供企業變革及成長的策略方向。 當組織在競爭激烈的市場中競逐，人力資源部門將必須為組織提供具成本效益的人力資源計畫。 組織基本上必須仰賴人力資源部門建立以下的任務： 人力資源如何妥善地運作 人力資源的執行如何具有效率及效能 如何衡量組織的氣氛及績效 如何改善員工的生產力 如何將人力資本的投資報酬率極大化 在任何一個高績效的組織，人力資源部門必須展現在人力資源方面的投資對營運成果有清楚的因果關係。人力資源可以依賴哪種量化的方法來建立人力資源計畫與企業變革間的連結？ 組織如果有適當的衡量方法，它要如何運用手上的豐富資料來產生可靠的資訊，以完整地說明哪些人力因素是某個特定組織的驅動因子。 美世人力資源顧問公司（Mercer）在人力績效評估上所擁有的豐富客戶經驗，乃是仰賴以下幾項基本信念：我們認為人力管理（workforce management）是資產管理的一種型式，根據營運需求及績效動因（drivers），專注於人力資源的取得、管理及處置。 區隔員工族群，從對組織最具有潛在影響的部份來著手。 在定義人力時考慮以下三個重要的面向： 能力（例如：員工統計資料、經驗、教育程度） 行為（例如：績效、員工留任） 態度（例如：風險承擔、創新、團隊精神） 以哪種成本、哪種風險、多久的期間，判定哪些人力特質對價值創造最有幫助。 訂定優先順序並管理變革流程，以確保成功地設計及導入需要的計畫變更（例如：招募員工、績效管理、員工留任）。 在過去十年或更是早，美世（Mercer）已經發展出領先市場的架構及一系列的衡量工具，協助企業執行上述的人力管理模式。 這本書對人力資源的績效衡量作了基本的介紹，讓人力資源經理有一套完整而通用的工具，可以作為衡量的指標。在這些衡量指標之外，更重要的，必須將這些指標與組織整體的變革計畫加以整合。大部份的人力資源標竿管理僅止於提供組織敘述性的資訊。
如何搞定接班人？
★最佳接班人的培育計畫 可口可樂前CEO古茲維塔（Roberto Goizueta）因肺癌過世，董事會為完成古茲維塔遺願，倉促之中選擇了艾維斯特（Douglas Ivester）接任CEO一職。可惜的是，艾維斯特的表現未如預期，所以在短時間內便宣告下台。如果，當時董事會能有一套預先為可口可樂選擇繼任人選的計畫，便會有足夠的時間培養一位真正適合可口可樂的接班人，也可以讓可口可樂免去一場災難。 雖然選擇企業接班人是董事會最主要的任務之一，但要盡善盡美地完成這項任務仍舊得靠現任CEO的協助，畢竟他比董事們更了解企業策略與所需CEO的細微特質。只是，少有CEO認真思考過接班人的課題，等到問題發生時，往往為時已晚。究其原因就在──尋找接班人的繁瑣遠超過CEO的想像。 ★接班人的選擇是有步驟和計畫的 全書以「接班人的選擇是有步驟和計畫的」為核心觀念，從不同角度分析了上百家中外企業選擇接班人的案例，並指出了選擇接班人的關鍵點、接班人的特質，以及選擇接班人的具體方法。妥善規劃接班人計畫，自然比較能讓接班人順利接班，所帶來的結果對新任CEO、企業本身或利害關係人等也都比較正面。 這是一本探討台灣企業如何選擇接班人的著作，希望會對本土企業的發展產生一定的影響。 ★誰是下一位接棒者？ 全球知名的人力資源管理顧問威廉柏罕，對各國管理文化和各項管理議題有相當深入的觀察。威廉柏罕認為，在未來新經濟時代，企業的競爭不再局限於本地，而是延伸至全球化戰場，而擁有完善的領導階層培訓制度，是二十一世紀不可忽略的重要趨勢。威廉柏罕表示，台灣雖然在全球經濟舞台扮演一個重要的角色，但台灣企業卻也同時面臨全球化的競爭壓力。雖然部分企業對於「領導人風格」、「企業接班人培育」等議題早已相當重視，但是國內許多企業對於企業領導人的特質、培育、遴選或未來趨勢並無具體而整合的觀念。他同時也認為，雖然過去數十年來台灣經濟發展得相當成功，但隨著新經濟、國際化時代來臨，台灣企業的經驗並不足以管理未來日趨全球化的企業，這點是必須迎頭趕上之處。現今國內企業面臨全球化的競爭壓力，能夠積極培養開闊的國際觀、敏銳的觀察力、冷靜的判斷力及良好的學習能力的領袖人才，將是企業經營制勝的重要關鍵。 ★接班人就是能為企業造鐘的人 的確，接班人問題是企業未來發展的關鍵問題，也是台灣企業目前所面臨的普遍問題。著名管理學家柯林斯在《基業長青》中有這樣一個比喻：「如果一個企業裡有一個報時的人，這已經非常難得了，但能夠給企業造鐘的人更重要。」企業接班人就是能夠給企業造鐘的人，因為他對公司的持續發展至關重要。 考慮歸考慮，針對接班人問題，國內企業究竟應該如何進行？是「子承父業」？還是內部選擇？還是「空降」接班人？其實，這些都是形式，並不重要，關鍵是選擇的接班人是否合適，是否能將企業發揚光大。羅伯遜．華頓是「子承父業」，他被稱為沃爾瑪家族的「守夜人」；傑克?威爾許是由企業內部選擇，他開創了奇異（通用電器，GE）的新時代；卡莉．費奧莉娜是「空降」經理人，她續寫了惠普公司的輝煌。然而，這樣優秀的接班人畢竟很少，尤其在國內企業中更是如此。 ★如何防止企業「斷代」？ 俗話說：「創業容易，守業難」，越是優秀的企業，這種風險就越大。雖然「守業難」，但還是有守下來的，而一守就是上百年，比如奇異、寶鹼（P G）、杜邦、福特汽車等。接班人並非簡單的「輪流做莊」，所以不能隨便指派，臨時抱佛腳更是不行。傑克?威爾許在他退休的前六年就開始選擇接班人，IBM為了培養公司的繼任者，制定了「長板凳計畫」。反觀國內企業卻很少有這樣的體認，而且根據國內企業的狀況，國營企業的接班人一般都由政府任命，而民營企業在接班人選擇上很多都是「子承父業」。不可否認，「子承父業」是一種很好的繼承形式，然而從國外企業發展的趨勢來看，這種形式會隨著企業發展和時代變遷逐漸被摒棄，例如杜邦、寶鹼、福特汽車等，雖然都是家族企業，但已完全不是一種單純「子承父業」的繼承形式，而是有一套更詳細、更科學的接班人計畫。 ★保證企業興旺、基業長青的最佳良方 所以，對台灣本土企業而言，無論是上級任命，還是「子承父業」，這些選擇接班人的方式都可能在未來暴露出問題，唯有做一個詳細的接班人計畫才是保證企業基業長青的良策，也是眾多本土企業迫在眉睫的問題。 「接班人的選擇是有一定步驟和計畫的」，本書不僅希望將此觀念傳授給讀者們，更希望讓大家明白自己如何在企業中選擇接班人，培養、激勵他們，使其能夠真正成為企業未來的領袖，假如真能如此，就是我最大的心願了。 本書特色 台大國企所教授湯明哲認為 ．如何培養未來接班人，是台灣企業未來十年最大的危機。 《商業周刊》調查發現 ．台灣企業只有10％有接班計畫，但1980年代創業的中小企業主， ．平均55到60歲，將在十年內退休，空出來位置由誰來接？ 選對接班人，企業上天堂 ．企業「接班問題」浮現，是危機還是轉機？ ．找到好的接班人，不但可以安定軍心，還能使企業興旺、基業長青！ ．本書從本土觀點出發，指出接班人的選擇是有一定步驟和計畫的， ．該如何在企業中選擇接班人，培養、激勵他們， ．使其能夠成為未來的企業領袖，幫助組織永續長存！ 搞定接班人，企業免操煩 ．企業健診:助你擬定最佳的接班人計畫 ．本土觀點:台灣企業必讀的生存競爭手冊 ．掌握門道:從優秀到卓越，篩選出最佳接班人 ．按部就班:有方法、有步驟地進行接班人計畫 ．徹底解決:妥善處理接班問題，永保基業長青
未來在等待的人才
這個世界原本屬於一群高喊知識就是力量、重視理性分析的特定族群──會寫程式的電腦工程師，專搞訴狀的律師，和玩弄數字的ＭＢＡ。如今，世界將屬於具有高感性能力的另一族群──有創造力、具同理心、能觀察趨勢，以及為事物賦予意義的人。我們正從一個講求邏輯、循序性與計算機效能的資訊時代，轉化為一個重視創新、同理心，與整合力的感性時代。如果你是對現有工作和生活不滿足的職場人士、或是急於了解下一波潮流的創業家與企業領導人、乃至於關心自己下一代未來的父母，或是兼具敏銳情感和靈活創意，?在資訊時代備受忽略與貶抑的族群……本書將提供六種攸關最近的未來有無前途的關鍵性能力，它們分別是：一、不只有功能，還重設計。二、不只有論點，還說故事。三、 不只談專業，還須整合。四、不只講邏輯，還給關懷。五、不只能正經，還會玩樂。六、 不只顧賺錢，還重意義。藝術家、發明家、設計師、說故事高手、看護者、諮商員、及宏觀人士，將成為下一波職場新貴，入主社會高報酬階級，坐享快意人生。這六種關鍵能力來自兩種感知：高感性（High Concept）與高體會（High Touch）高感性，指的是觀察趨勢和機會，以創造優美或感動人心的作品，編織引人入勝的故事，以及結合看似不相干的概念，轉化為新事物的能力。高體會，則是體察他人情感，熟悉人與人微妙互動，懂得為自己與他人尋找喜樂，以及在繁瑣俗務間發掘意義與目的的能力。在高感性時代，我們必須在左向推理之外，補強六種關鍵右向能力。這六項高感性和高體會能力可以協助我們開發新時代不可或缺的全腦新思維。一、不只有功能，還重設計。光是提供堪用的產品、服務、體驗或生活型態，已經不夠了。如今無論為賺錢或為成就感，都必須創作出好看、獨特，或令人感動的東西。 二、不只有論點，還說故事。現代人面對過量資訊，一昧據理力爭是不夠的。總有人會找到相反例證來反駁你的說法。想要說服別人、灌輸資訊，甚至說服自己，都必須具備編織故事的能力。三、不只談專業，還須整合。工業時代和資訊時代需要專業和專才，但隨著白領工作或被外包出去，或被軟體取代，與專業相反的才能也開始受到重視：也就是化零為整的整合能力。今日社會最需要的不是分析而是綜合──綜觀大趨勢、跨越藩籬、結合獨立元素成為新好產品的能力。四、不只講邏輯，還給關懷。邏輯思考是人類專屬能力之一。不過在一個資訊爆炸、分析工具日新月異的世界裡，光靠邏輯是不行的。想在未來繼續生存，必須了解他人的喜好需求、建立關係，並展現同理心。五、不只能正經，還會玩樂。太多證據顯示多笑、保持愉悅心情、玩遊戲和幽默感，對健康與工作都有極大好處。當然該嚴肅的時候要嚴肅，不過太過正經對事業不見得有益，對健康更有害。在感性時代，無論工作還是居家，都需要玩樂。 六、不只顧賺錢，還重意義。我們生活在一個物質極為充裕的世界。無數人因此掙脫了營生桎梏，得以追求更深層的渴望：生命目的、出世意義，以及性靈滿足。
