【電子書】大缺工時代的預防離職教科書
如果你曾想過：「員工現在辭職，情況可能會很糟糕……」 這就是你及企業必讀的書！ 不畫大餅、不灌迷湯， 從主管到組織都能學會的41個留才方法 ★效果驚人，日本各大企業相爭使用★ •已改善1200間以上的公司。 •原本每年有超過一半員工離職，如今則是降到零。 •常有員工做不到三個月就想走，現在都能留任一年以上。 ˙留不住員工、人力短缺……你的公司也有這些狀況嗎？ 「都說年輕人沒什麼抗壓性，所以我盡量減輕他們的工作負擔，結果年輕員工跑來跟我說『這家公司太安逸』而辭職不幹。我到底該怎麼做才好？」 「我有個下屬，工作能力很好，所以我提拔他晉升，結果他說想辭職，我急忙問他原因，他說『我不想升職』，就這樣離開了。他明明才剛加薪，我實在不懂他為什麼要辭職。」 上述都是來自職場最真實的疑問。身為管理心理師，深入研究職場心理學並處理超過1200件個案的藤田耕司認為，每個人想離職的背後，一定有他決心離開的心理因素。唯有滿足「人類與生俱來的四種需求」，才能有效預防員工離職。 ˙員工想走的原因很多，但並不是完全沒辦法解決 因此，藤田耕司獨創了一套預防離職的方法，將員工分為九種，列出他們想離職的原因，提供適當的解決方法，並收錄大量真實案例，幫助你有效留才。 四種想離職的心理X九種留才方案X各種真實案例＝把離職率降到最低 ˙首度公開！打造低離職率的團隊祕訣 【案例1】做再多也不會被稱讚，決定離職 「不管再怎麼努力，上司都不會稱讚自己，因為他認為把工作做好是理所當然。長期下來我覺得工作無趣，便決定離職。」 ˙〔解決方法〕不要只放大員工的缺點，觀察下屬的工作表現時，請留意尋找值得稱讚的地方。 ˙〔結果〕即便是小事，只要做得好就會被稱讚，讓員工感受到成就感，想留在公司繼續努力。 【案例2】因為不想升遷，所以提離職 「升遷後，在工作中會被賦予管理職責，責任也變得更重。不僅人際關係的壓力更大，也會變得更忙碌。這些我都不想要，我只要薪水夠用就好，所以根本不想升遷。」 ˙〔解決方法〕正式晉升前，先讓員工慢慢累積一些管理工作，從中建立自信，並隨時確認他們的煩惱，給予協助，會更有助於他們接受升遷，不再用離職解決。 ˙〔結果〕由於上司能提供支援，不是丟給下屬自行摸索，員工在做中學，自然能勝任晉升後的職責，從中培養責任心。 作者認為，想預防離職，「留住員工，培育人才」才是解決勞動力短缺的根本之道。 為了實現這個目標，持續且堅定地推動必要的因應措施，將在未來變得更加重要。
【電子書】無偏見管理
★ 營造公平職場的新典範 ★減少歧視，不只是為了公平，而是為了更好的獲利。有時，歧視不是故意的，而是源自長期被忽略的制度與慣例。消除歧視，或許是一種理念、一份社會責任，但對企業而言，更是加回被低估的隱形資源。——要在「所有人」裡找最好的，而非在「某些人」裡找最好的。本書作者艾莉絲．波內特與希瑞．奇拉茲是哈佛甘迺迪政府學院的教授與研究員，也共同主持、參與「婦女暨公共政策計畫」。他們在本書裡分享的概念乍看偏向理想性，實則指出被大多數企業忽略、卻對人力素質影響深遠的關鍵觀點。■ 你是在「所有人」裡找最好的夥伴，還是在「某些人」裡挑公司職員？歧視，不只是針對性別、膚色、出身的差別待遇，更是對企業的人力素質造成重大打擊。在大多數人的概念裡，減少這樣的差別待遇，只是社會公平正義的實現。但根據艾莉絲．波內特與希瑞．奇拉茲的研究，歧視，更會讓企業從一開始就因為與需求以及獲利完全無關的成見，而錯過能力更出眾的人才，進而在經營與獲利上都造成影響。根據艾莉絲．波內特與希瑞．奇拉茲的研究，若企業持續採用過去被歧視誤導的做法，將完全錯過在排除歧視後，最終獲聘的六成應徵者，甚至根本不會安排他們面試。換句話說，歧視，會讓企業一開始就排除可能最符合需求的人員。這樣的危機並非只出現在有意識的歧視中──許多自認「毫無歧視」的企業，實際上早已因舊有慣性與非科學決策，無形中蒙受難以估量的損失。■ 不要靠「感覺」──光有「正義感」無法消除歧視。唯有科學與數據，才能找到最適合企業的人。艾莉絲．波內特與希瑞．奇拉茲的研究，提出多種以科學方法排除歧視的實際做法。．重新設計履歷表，從「看人」轉為「看需求」。你是不是也曾有這樣的感覺：公司錄用了名校出身的新夥伴，實際作業時卻與需求格格不入？多數人都明白，名校出身或豐富閱歷，從來都不是效益的保證。然而在實務上，學歷與經歷仍時常誤導企業。最常見的做法──也就是去除人種、性別或出身等標籤的去識別化──仍無法完全解決問題。在本書中，波內特與奇拉茲提出解方。兩位作者不僅提出理論與方法，也提供具體工具，讓企業不必反覆試錯，同時讓更多員工能在更公平的環境中發揮潛能。．要讓企業把錢花對地方？把電子郵件寫對就行了。對許多企業的管理層而言，撰寫電子郵件通知新政策、做法或福利，只要清楚說明內容就足夠。然而，波內特與奇拉茲提醒，若僅止於傳達資訊，能夠獲得機會的人與實際創造的效益，都可能因此受限。以郵件為例，其中的用詞、語氣，或重點的說明若仍只是基於發信者個人的經驗與認知，而非建立在企業自身的人員構成、專案成效、KPI紀錄等數據資料所提供的科學依據上，往往無法公平地傳達訊息。如此一來，真正有能力、或真正有需求的人，可能因此錯失機會。本書兩位作者不僅基於自身研究，更結合其他學者的成果，針對企業內部溝通提供具科學依據的實用建言，使企業在政策、福利與各項投資上，能真正發揮最大效益。公平，不應只是理念，而是一種能被設計、被衡量、被實踐的獲利策略。艾莉絲．波內特與希瑞．奇拉茲以行為科學為基礎，示範如何運用數據與科學方法，改善企業在招聘、評估、決策與內部溝通等流程，以減少決策偏誤。而當偏見退場，潛能上場，企業才能找到真正符合需求的夥伴，避免浪費與誤差。公平，也將成為最具競爭力的策略。【各界好評】許多對於多元、公平與共融的討論常流於意識形態，但這本書則扎根於實證。這是一本切合時機、引人入勝、洞見深刻且實用的指南，協助我們打造讓每個人都有機會成功與歸屬的職場。──亞當．葛蘭特（Adam Grant），《紐約時報》第一名暢銷書《隱性潛能》與《逆思維》作者、Podcast《工作人生》（WorkLife）主持人公平有其科學基礎嗎？當然有。波內特與奇拉茲在書中提出多項有助於提升職場公平性的實證策略。這是一本內容生動、成就卓越的好書。──凱斯．桑思汀（Cass R. Sunstein），哈佛大學法學院羅勃．沃姆斯利大學（Robert Walmsley University）講座教授、《推力》共同作者哈佛大學學者艾莉絲．波內特與希瑞．奇拉茲提供了實用建議，協助我們將原則付諸實踐，將良善初衷轉化為具體成果。──梅琳達．法蘭琪．蓋茲（Melinda French Gates），慈善家、Pivotal創辦人、《紐約時報》暢銷書《提升的時刻》作者波內特與奇拉茲提醒我們，不必過度執著於消除人們的偏見，畢竟那是兩百萬年演化的結果。但是，推動更加公平的組織文化與人資政策是可行的、甚至是有利益的，特別是當你讀完這本書之後！──烏娜．金恩（Oona King），Uber公司多元、公平與共融長波內特與奇拉茲是當代最具影響力的思想家，引領我們打造更公平、更優質且更有智慧的職場。這本書既貼近當下，也具有跨時代的價值，是一部珍貴鉅作！──盧英德（Indra Nooyi），百事公司（PepsiCo）前董事長兼執行長哈佛大學性別平等專家波內特與奇拉茲，提供豐富實用且以實證數據為本的方法，協助我們實現職場公平。當多元、平等與共融議題如同作者與近年文化論戰所指出的一般，正面臨重新思考之際，「公平」或許就是一個被廣為接受的新名詞。──《金融時報》（Financial Times）這是一本為各階層領導人士量身打造的智慧、實用、以實證為基礎的組織設計大師課程！波內特與奇拉茲正為我們重新定義職場中的多元、公平與共融意義。──艾希莉．賈德（Ashley Judd），人道主義者、作家暨演員
【電子書】勞資一點通，一看馬上懂
勞基法很難懂？罰款動輒數十萬？從招募任用、在職期間到離職與退休，中小企業經營管理最容易踩雷的42個勞資議題，資深勞資顧問帶你一次破解！近年來，勞動檢查件數節節攀升。不少中小企業主因對法令理解有限，在毫無預警的情況下收到鉅額罰單，不只損傷荷包，也影響勞資關係與企業營運。許多老闆往往不是故意違法，而是「想得太簡單」、「聽朋友說可以」、「別家公司也這樣做」，導致誤觸法律地雷。本書作者出身法律背景，專職擔任企業勞資顧問逾20年，實際輔導超過700家企業，深知中小企業在人力資源管理上最常見的盲點。全書以生活化的「情境式案例」切入，結合法律條文與判例，深入淺出解析勞動法令與實務應用：▎臨時工其實不臨時？▎勞動契約該不該簽？▎資遣和開除該如何區分？▎主管層級究竟是不是責任制？▎居家工作該如何記錄出勤與薪資？針對讓人頭痛的退休金試算、勞健保投保級距、加班費計算等問題，也搭配圖表解析，不只讓你一看就懂，也能實際應用在日常的管理中。書末更附上15份實用表單，立即可用。別因為「其他人都這樣做也沒事」而觸法，有時可能只是「還沒出事」。讓本書帶你建立完善的管理制度，創造勞資共榮互信、健康穩定的工作環境！專文推薦──何飛鵬／城邦媒體集團首席執行長曾國棟／大聯大控股永續長簡文成／勞資雙贏企管顧問公司前董事長專業推薦──丁菱娟／影響力品牌學院創辦人暨作家王冠懿／高雄市產業發展協會理事長李紹唐／前甲骨文台灣區董事總經理林明樟（MJ）／連續創業家暨兩岸三地上市公司指名度最高的頂尖財報講師姚瑞欣／CACO創辦人許景泰／商戰CXO執行長郭佑／鮮乳坊共同創辦人陳世哲／國立中山大學副校長黃麗燕／李奧貝納前集團執行長兼大中華區總裁（依姓名筆畫排序）「這本書正是為『想要穩定經營』的企業主而寫。作者以顧問的專業身分，實地協助幾百家企業，從一次次的說明會、調解現場、法令輔導的經驗中，把看似複雜的法條、遙遠的風險，一一轉化成老闆們聽得懂、用得上的語言。這正是我最欣賞本書的地方——不說教、不賣弄，而是『講人話』、說實話，還教你怎麼做。」——何飛鵬／城邦媒體集團首席執行長「員工的問題包含甚廣，也都有一定的法令規章需要遵循。本書作者舉了很實務的案例提供讀者參考，也在注釋提供很多法律條文讓讀者對照，堪稱是勞資問題的寶典，書名稱之為『勞資一點通』，真是名副其實！」——曾國棟／大聯大控股永續長「這本書的出版，無疑為廣大的勞工朋友們提供了一把保護自身權益的利器，幫助他們了解自己在職場上應享有的基本保障。同時，對於企業主和人資工作者而言，本書亦是一份實用的指南，能協助他們掌握《勞動基準法》的基本規範，建立合乎法令的勞動管理制度，降低勞資爭議的風險。」——簡文成／勞資雙贏企管顧問公司前董事長
【電子書】勞資小白超實用寶典
勞動法專家親解常見勞資地雷 給經理人、工作者、勞資小白的超實用寶典 簡單讀懂《勞基法》《勞事法》《性工法》應用重點 預防職場隱憂、解盲管理誤區 ●&& &新人上班三天突不告而別，是自請離職或曠職？ ●&& &引進AI，卻解僱「真人」，是否合法？ ●&& &訂雞排沒揪、被同事當隱形人，是職場霸凌還是職場摩擦？ ●&& &離職後向公司檢舉「曾被主管熊抱」，公司仍須處理？ ●&& &遠距工作變常態，資安監控防護與員工個資隱私保障如何平衡？ 當勞工意識抬頭，管理思維也需更新 過去勞工在職場上遭受不公平對待、霸凌、甚至騷擾，大多選擇隱忍。當社會風氣轉變、政府政策及勞動法令偏向保護勞工的時代背景下，企業動輒觸法，還可能一頭霧水，不知道自己錯在哪！若勞資爭議進入主管機關或法院，雇主很可能面臨高額罰鍰及敗訴的結果。如實遵守勞動法令已經是現代企業老闆、管理者、經理人無法迴避的基本功。 落實「預防法學」觀念，勞資雙方一起共好 本書作者陳業鑫律師現為全國律師聯合會勞動法委員會主委，是台灣唯一同時具有法官、勞動局長、訴願審議委員會主委、金控公司董事、獨立董事、公司治理及薪酬委員會委員經驗的律師，在勞動法領域擁有超過二十年經驗。他致力提倡「預防法學」的觀念，本書將從四個方面著手，輔以情境案例說明，釐清勞資雙方互動界線，在目前台灣勞動法架構下，幫助經理人管理不犯錯、工作者具備勞動法規常識，職涯更有保障。 ✓&& &獎金、加班費、勞健保，薪酬給付大學問 「早到遲退有打卡」就算加班嗎？勞健保被高薪低報是福還是禍？ ✓&& &獎懲、資遣、解僱，處分解盲不踩雷 沒病裝病請病假、上班老是情緒失控，老闆可以合法解僱員工嗎？升遷後才發現「無法勝任」，雇主有合法降調薪資的空間嗎？ ✓&& &霸凌、性騷擾、職災，職場隱憂先預防 「安靜解僱」是職場霸凌嗎？非上班時間被性騷，也算職場性騷擾嗎？企業如何善盡「性騷擾防治責任」？ ✓&& &績效、工作規則、勞動契約，管理自保免糾紛 「職務說明書、工作規則」為什麼重要？新進員工可以不簽勞動契約嗎？ 法律小白也能輕鬆理解的32道勞資新課題 加強基本法規意識，遇到問題快速解決 勞資不內耗、工作更提升！ &
【電子書】【牛津通識課21】人力資源管理
人力資源管理為什麼重要？ 員工是資產還是成本？ 在組織中該由誰來執行人力資源管理？ 全球大危機新冠疫情為人力資源管理帶來什麼轉折與新課題？ & 人力資源管理的演進突顯它長久以來以「人」為本——關注員工福祉。在傳統上，人力資源管理常被認為是「處理人員問題」，而非策劃執行「勞動力的優化」。 & 在全球化時代，日益複雜與不可測的新因素提高了人力資源管理的重要性，企業越來越期待能藉此提高競爭優勢，但另一方面，人力資源管理在組織中常處於不明確的定位，甚至被認為是相當下游的角色。然而，人員管理是績效的關鍵，影響到組織如何構思全盤策略來提升員工價值以及增加長久效益。 & 打開牛津大學出版社最受歡迎通識讀本， 用最簡明的方式一探人力資源管理的重要性。 & 人們花費大半的人生在工作上， 而合乎道德且公平的人力資源管理，能透過多元和靈活的態度， 讓我們的工作生活更具人性化及更有價值。 & 在人力資源管理中，沒有簡單的科學規律（儘管有就業法），也沒有單一管理模式，因此在很大程度上取決於實際的背景環境——企業文化、組織複雜度、管理者的技術、員工的態度、人際關係……。這是人力資源管理既令人著迷又令人沮喪之處： ●人力資源部門在組織中的角色與立場是什麼？只是行政人事、勞工問題救火隊、壞消息的傳遞者？ ●「員工是我們最重要的資產！」這句話是管理者的花言巧語嗎？ ●與現今概念相符的新人力資源管理是什麼？ ●人力資源部門在向上和向下管理中發揮什麼作用？ ●扭轉組織困境的主要策略是「削減工資」／「裁員」以增加組織利潤？ ●員工的發言權很重要嗎？ ●績效考核應該注意哪些關鍵點？ ●新冠疫情為工作型態帶來了怎樣的新變革？ …… & 本書探討人力資源管理的過程、實務、現狀與新困境，無論環境的好壞，作者希望人們透過對它的充分理解，照亮所有組織中的人力資源管理，並提升我們工作生活的品質。 & 【你是知識控嗎？關於牛津通識課】 用最簡明直白的方式，了解現代人最需要知道的大問題。 牛津通識課（Very Short Introductions，簡稱VSI）是英國牛津大學出版社（Oxford University Press）的系列叢書，秉持「為所有讀者提供一個可讀性強且包羅萬千的工具書圖書館」的信念，於1995年首次推出，多年來已出版近700本讀物，內容涉及歷史、神學、藝術、哲學、文學、醫學、自然科學、政治等數十多種領域。每一本書對應一個主題，由該領域公認的專家撰寫，篇幅簡潔精煉，並提供進一步深度閱讀的建議，確保讀者讀完後能建立該主題的專業級知識框架。 &
【電子書】獵頭解密
台灣第一本獵才商模大全！台灣獵頭大師、104人力銀行獵才事業群資深副總 不藏私公開解密無論你是求才或求職，都能善用獵頭資源助你一臂之力☑ 企業主必懂：透過獵頭精準鎖定關鍵人才，節省大量無效成本☑ 人資HR必看：清楚掌握人才市場脈動，與獵才顧問合作無間☑ 求職者必知：善用獵才資源優化履歷，打造個人專屬職涯顧問◤你的職涯發展，獵才顧問不缺席◢．公司找人才，不能自行刊登職缺就好嗎？．獵才費用究竟憑什麼這麼貴？．我要如何才能成為獵頭的目標？你以為獵才顧問是專屬主管的服務嗎？大家可能要改變既定的印象與想法。近年來，很多優秀、自信的應屆畢業生已藉由獵才顧問的協助，進入高科技公司、外商企業及積極培訓年輕戰力的新創組織。「用人惟才」是企業與獵才商模的共同目標。獵才顧問就像星探及球探一樣，隨時張大眼睛，物色高績效及高潛力人才，不論是資深專業主管、青壯中階幹部，或是初出茅廬的社會新鮮人。都有機會成為獵才顧問獵取的對象。專業分工的時代，上班族想要加薪、離職都有經紀人提供諮詢及代理服務。而轉換職場的獵才服務，更是所有上班族引頸期盼的重要選項。由於卓越主管及關鍵人才難覓，所以，中高階主管及研發、業務、行銷、財會、人資及製造的專業人才，都是企業委託獵才顧問，主動出擊延攬的對象。如果你擁有專業知識與技能、工作績效卓著。趕快尋找專屬的職涯顧問，為開創嶄新舞台，做好準備。 本書適合以下三種讀者閱讀： 1.獵才顧問或準備投入職涯經紀人行列的有心人士本書闡述完整的獵才實務作業（SOP），可以讓有志投入或已在獵才招聘領域的工作者參考及學習！2.企業經營者、用人主管及HR從業人員透過真實的案例，剖析並探討企業用人及人才招募的經驗與省思；閱讀本書，可讓人資從業人員、用人主管或是企業經營者洞悉人才招募管道及留才技巧。3.各行各業的上班族朋友不論是初入社會的新鮮人或是職場老鳥，在漫長的工作旅程中，希望與獵才顧問合作，共創職涯巔峰；你可以藉由本書，了解職場趨勢及企業延攬人才的作業內涵與選才標準，有助求職／轉職的規劃與職涯的發展！★人才稀缺時代，想要延攬尖兵悍將的經營者及主管必讀★★企業人力資源人員怎麼強化招募力，本書傳授心法與密技★★上班族該如何提昇競爭力、打造非凡身價，讓職涯經紀人為你量身訂做★本書是台灣第一本完整剖析獵才的商業模式及作業流程，希望促進組織招聘作業的精進與人力資源的正向循環；也期盼讀者經由書籍的內容，找到職涯努力的方向與目標；同時，克服各種挑戰，建立無可取代的競爭優勢，在人才極度稀缺且珍貴的AI時代，開創一展所長的舞台！
【電子書】人事面談全流程實務
◎我的公司在市場上不太有名，怎麼寫徵人廣告，才會吸引人來面試？ ◎解僱是老闆的決定，卻由人資（或主管）扮黑臉，怎麼做才不引起勞資爭議？ ◎面試時說自己一身本事，進公司後樣樣出事，這種人可以從履歷先判斷嗎？ ◎員工離職理由總是千奇百怪，如何旁敲側擊得知真正原因？ & 主管天天面對的大小事，幾乎都是「人」的事，而人資，則全部時間在處理人事， 從人員招募、培訓、薪資福利、績效考核、跨部門協調溝通…… 尤其是在人力短缺時，如何在很短時間、資訊有限的狀況下， 判斷這個人到底適不適任。例如： & 有人會把好看的進修學歷當成正式學歷，在履歷上搶先博得主管好感， 當你細問過往工作細節，對方以：「這有點複雜，我一時不好說。」含糊帶過。 & 面對這些徵人、識人、用人的眉角，身為主管或人資的你怎麼突破？ 本書作者吳悅，人力資源管理碩士，多年人力資源管理實踐經驗。 他將主管或人資必須學會的用人細節完整收錄， 透過真實對話情景演練，讓你活學活用。 & ◎找人不要憑感覺，科學面試幫你挖掘好人才 ‧結構面談法，最多大公司使用：所有應徵者用統一的命題與評分標準， 能確保面談過程公平、公正（以免事後被批評黑箱作業）， 還能透過具體問題（本書有範例）分析對方人品、積極度、工作能力等。 像是詢問對方： 以前的同事認為你是怎樣的人？（考察求職者的人際關係） 過往工作中，你最不喜歡遇到哪一類型的人？（考察態度） & ‧一對一面談，小公司的基本，好處是可立即雙向提問， 但要事先設計好題庫，以備不時之需。 「請用一分鐘做簡單的自我介紹。」、「你平時有什麼興趣愛好？」 這種導入式問題，目的是先和緩求職者緊張的情緒。 & 「你為什麼想應徵我們公司？」、「你離開上一個工作的原因為何？」 動機類問題，可看出對方與公司理念、價值觀是否相符。 & ◎薪酬談判，用事實說話才有底氣 高明的主管或人資只會先說大概數字，避免雙方陷入「薪資口水戰」， 再用企業薪酬制度和業界行情談判，能有效掌握主導權。 也可讓應聘者在「面試登記表」先填下期望薪資，開價更有利， 不論是菜鳥或老鳥主管，談薪資都要像在菜市場買菜一樣，懂得討價還價。 & ◎解僱是老闆的決定，卻由直屬主管扮黑臉 解僱面談是員工在得知自己被開除後，與主管或人資進行談話。 主管要先客觀陳述對方被開除的理由，但又要口氣溫和的表示同理， 時間最好選在週二、週三，讓對方得以緩和情緒，尋找下一份工作。 資遣費或賠償事宜要白紙黑字寫明，防止日後發生勞資糾紛。 & 本書內附「面試紀錄表」、「績效考核表」、「薪酬談判備案表」、「離職流程表」， 以及各種面談常見場景對話套用，讓你與任職者從好聚到好散。 & 好評推薦 & 「人資主管UP學」部落客、《布局思維》作者／楊琮熙 大大學院執行長／許景泰 &
【電子書】好公司都在找壞小孩
◎伊隆・馬斯克，古怪、善變、還語出驚人。但他把善變發揮成創意無限。 ◎亞馬遜創辦人貝佐斯很固執，老跟人嗆「不」，但他也因這些「不做」而成功。 ◎維珍集團創辦人布蘭森脾氣很暴躁，但維珍航空就是他一怒之下創立的。 特立獨行、不守常規、愛驚嚇別人、做事不計代價…… 這些在正統學校裡不被認同的行為模式，總被人形容是「壞」。 但根據全球最大人力資源顧問「光輝國際」全球領導者輪廓調查報告發現， 想居要職、領高薪，「好個性」當然是標配， 但如果你還有些「壞小孩」特質，成就會更亮眼。 & & 作者妹尾輝男，任職於光輝國際30年， 經手過至少八百件以上的高薪人才挖角案， 這些人的年薪都在新臺幣千萬元以上。 在這位資深獵頭顧問眼中，什麼樣的人能夠位居要職領高薪？ 答案是你得「又好又壞」。 ◎個性穩定是好事，但也願意嘗試風險。 ◎守成很好，但要有開闊的心胸跟外部結合。 ◎規則既是用來遵守，也是用來打破的。你得是會制定規格又能打破規則的人。 所以，好個性是標配，「壞小孩」特質會使你的成就更亮眼。 ◎乖乖牌很難分到一杯羹，現在是贏家全拿的時代 得到第二名也很好？錯，現在是只有第一名大口吃肉的贏家全拿時代， 像是，你知道GAFA四騎士是哪四大公司；第二名根本沒人記得。 你得是某個領域裡頭的第一名，說到這領域，大家立刻想到你。 爭不到第一名怎麼辦？有時你得對自己「使壞」， 最典型的就是伊隆‧馬斯克，隨時拋棄過往成功經驗、永遠敢打掉重練。 ◎壞小孩不能只待過一家公司，滿10年資歷你就該爬到很上面。 如果面試官問你，「挑戰」這個詞你會用哪個英文單字形容？ 高中英文老師可能會說「challenge」， 但像作者這樣的人力顧問會建議你用「risk-taking」（勇於冒險）。 為什麼？因為企業都在找做事穩定但又願意承擔風險、敢游出大海的 「鮭魚」人才。作者說，待滿10年你就該爬到很上面。 在他的資料庫裡，工作性質從來沒有換過的「乖小孩」，很難成為高階主管。 根據研究結果，書中特別整理出「壞小孩領導者」的特徵與思維模式， 讓你評估自己符合幾項。 你是否：又固執又有彈性；能不能先試了再說，失敗的話馬上修正或撤退； 與其討好他人不如討好自己；勇於說明自己的主張直到打動周邊所有人……。 哪些「好個性」已成企業眼中的標配， 哪些「壞小孩特質」能替你加分，成為領高薪的人才？ 全球最大人力資源公司領導者輪廓調查。 &
【電子書】懂一點法律2 勞資少糾紛，經營更輕鬆
30 個人事管理最常遇到的問題，超白話釐清勞動法規紅線解決中小企業、新創團隊、小型工作室經營者難自理的勞資爭議老闆要求員工打疫苗、快篩合法嗎？居家工作期間能在員工電腦上裝監視程式嗎？颱風假也要照放嗎？員工每天早到晚退留在公司處理私事，老闆還必須給加班費？美髮店員工每天遲到，可以用扣薪處罰她嗎？老闆應徵「廚房阿姨」、「保全大叔」居然就觸法？這樣管理居然會出事？ 過去沒問題的管理方式，現在卻可能出大事。老闆每天拚業績還要管人事，哪有時間研究這麼多？一本讀懂人事管理的法令紅線，老闆不犯錯，員工更懂自保。★《勞動事件法》實施後，最符合簡明實務的解說，不懂法律、新手人資也能快速掌握勞資雙方權益與權力2020 年 1 月 1 日，《勞動事件法》（以下簡稱《勞事法》）正式上路，加上新冠疫情衝擊，工作環境面臨前所未有的改變，勞資雙方都面臨全新挑戰，許多規範與傳統管理模式相牴觸，而且舉證責任落在資方身上，若雇主、人資或主管對此毫無認識誤觸紅線，很有可能使公司人財兩失；而作為勞方，也該多瞭解這部特別的勞動法令，遇到「職場惡霸」就不用擔心權益受損。 本書作者陳業鑫是台灣唯一同時具有法官、勞動局長、訴願審議委員會主委、金控公司董事、公司治理委員會委員經驗的律師。他運用扎實的勞資背景與經驗，透過勞動事件法上路一年後，最接近勞動現場的案例分享，幫助勞資雙方了解自己的權益，共創雙贏局面。本書特色●不用懂法律、缺乏人資背景也能快速掌握勞資權益：透過 30 個實務案例，從招募、工時與薪資管理、懲戒獎勵到解僱，幫助雇主避開勞資爭議，更能保護公司權益。●蒐集經營者最頭痛的管理問題，一一提供安全合法的處理方法：遠距工作如何製作出勤紀錄、管理營業祕密？能以受疫情衝擊為由資遣員工嗎？等，中小型企業，老闆、老闆娘兼人資的經營者最常遇到的管理難題，並於每篇最後提供安全實用的行動建議。●法條圖表化，一眼掌握重點，秒懂基礎勞動法令：將複雜難懂的法條表格化，幫助老闆省下爬梳法條的時間，更快、更妥善處理勞資問題，避免不必要的資源損耗。組織發展不容易，留住人才更困難。透過30個職場常見勞資糾紛加上行動指南，讓老闆守住錢財留下人才，員工守護權益不吃虧。
【電子書】前瞻人才素養
人才流失比貨幣流失更可怕 從高階人力資源管理者關鍵職能模型，探討上班族自我成長路徑， 提供全方位解讀高階人力資源管理者，從組織功能到人力資本的致勝關鍵！ 好的管理不僅「用才」，也需「育才、留才」， 要使企業穩健成長，健全的人力資源必是關鍵的一環。 面對智慧製造與機器人大數據的時代來臨， 個人不僅要思考，如何才不會被機器人取代，管理階層更要思考， 要如何用更有智慧的人力資源策略，來留住那些機器人無法取代的關鍵人才。 如何讓員工可以在組織裡面，看見自己的職涯與未來，同時還可以因不斷的被訓練發展，自我的潛能得以發揮？ 面對智慧製造與機器人大數據的時代來臨，如何以新的眼光和角度，來看待人力資源？ 「職能」已成為行為舉止或專業標準的一項不可忽視的認證，高階人力資源人才所需的知識技能與特質條件又是為何？ 職能的運用在企業中越來越受到重視，大多數職能的建立都是透過人力資源單位完成，很少有人去思考這個偉大的人力資源部門的職能該長什麼樣？ 誰來訂定人力資源工作者的職能？人力資源人員真的具備能決定其他職位的職能素養嗎？他們訂定的標準正確嗎？他們要求別人達到標準，那誰來要求他們的標準呢？ 人力資源部門是否應展現具有說服力的職能表現呢？特別是那些高高在上的人力資源主管，他們的職能如何？誰來決定呢？ 本書從職能解說、職能類別、構面、項目及等級、職能模型的形成、職能之應用、人力資源管理專業工作之職能等，建立「高階人力資源的職能模型」，列出七項核心職能──正直誠信、凝聚企業核心精神、企業經營管理知識與能力、傳統性及策略性人力資源管理專業、引導企業變革能力、溝通與協調、自我發展。 這七項職能涵蓋的範圍相當完整。從學習者的學習路徑來看，可分為三個層級：正直誠信、溝通協調和功能性人資專業這三項可視為基礎的職能；凝聚企業核心精神體系和引導企業變革能力兩者則屬於進階的職能；企業經營管理知識能力以及策略性人資專業兩項則可歸類為高階的職能。 協助人力資源管理專業工作者在七個關鍵素養中成長，一本高階人力資源職能的導引書，人力資源及企業管理的寶典！ 名人推薦 專文推薦 張光正／中原大學校長 薛光揚／社團法人中華人力資源管理協會理事長 導讀推薦 林文政／國立中央大學人力資源管理研究所教授 高階人力資源的職能模型，是在台灣很少人提及的議題。而依王遐昌先生其在人力資源上40年的經驗，並以其為志業的角度，來發展高階人力資源人才所需的知識技能與特質條件，我深感佩服，承蒙邀請寫序，甚感光榮，希望本書可以給有志於相關職涯的人才，未來生涯規劃和規劃的參考與模範。──張光正／中原大學校長 本書以高階人力資源管理者關鍵職能模型之七項核心素養為主軸切入，且對於需要建立關鍵職能的環境因素也有充分鋪陳，可謂建構成完整體系。作者對職能架構有專精又完整的描述，對任何想了解職能架構者，不啻是一項清楚的導入指引。──薛光揚／社團法人中華人力資源管理協會理事長 這本書有作者非常獨到的觀點，和傳統人力資源管理的書籍的選、用、育、留的分析架構，有著截然不同思路和邏輯，作者是從高階人力資源管理者的七項關鍵職能模型作為架構基礎，進而闡述人資專業人員應如何進行自我職涯的發展與學習，作者嘗試從人力資源管理的「組織功能論」轉化到「人力資本論」，這是人資觀點的一個進化。──林文政／國立中央大學人力資源管理研究所教授
【電子書】尋找CEO接班人
「接班及傳承」是許多企業都會面臨到的問題如何為企業選定最適任的接班人、確保順利接班本書告訴你《尋找CEO接班人》應知的大小事當一間頗具規模的公司執行長被解僱、離職或退休而沒有成功的接班人時，公司費用會迅速增加，高達七、八位數的資遣費和七位數的獵才服務費均只是開端。之後，董事會成員的介入、專業顧問人士（全部按小時收費）的參與、交通機票費用、搬遷租房、在職訓練等等，時間越長，耗費的數字就越高。而這些僅屬於可以量化的費用影響，與真正看不見對公司的其他負面影響相比，它們有時顯得微不足道。高層的動盪和不確定性會影響整個組織的規畫與營運，並使一些有價值的員工開始在其他企業尋找新舞台。失敗的接班計畫與過程甚至會使一個優良的公司慢慢癱瘓，造成對公司、股東與員工各種面向的損失。實務上，如果沒有計畫好接班的正確「步驟」與「時程」，那麼即便是公司找到所謂「最完美的接班人選」，最終仍可能是白忙一場與徒勞無功。有許多公司的接班人主要交由現任CEO決定，並由他來進行挑選與培訓接班人。但將下任老闆的選擇委派給現任老闆往往是一個錯誤。為什麼呢？現任CEO在選擇和培養接班人方面，往往存在固有的利益與情感衝突：大多數CEO內心都不願、也不想承認自己可以真正被取代。而且接班人的實力與能力越強，這種衝突感反而越高。事實上，董事會才是公司最重要的治理單位，董事會理應負責選擇下一位領導者並承擔責任，CEO接班失敗通常是董事會允許接班計畫脫離其常規議程的結果。如今，許多公司的業務模式都面臨著巨大的威脅與挑戰，這些公司的領導者過去在這些業務模型中或許擁有出色的運營經驗，但是，這可能不足以帶領公司進行必要的變革。好的接班人計畫需要正確的視野，以及對時間、人力和資源進行投資，這些投資是值得的。沒有妥善的計畫所衍生的成本、費用可高達數十億美元。此外，公司管理CEO接班人計畫的過程也反映了總體管理企業的能力，正確執行是公司可以控制自己命運的重要使命之一。作者許書揚與專業人才顧問MGR團隊，擁有非常豐富的HR相關經驗，在本書中提出許多觀點，也彙整了不同企業的作法與故事，如果您也想為企業尋找接班人，或者落實在各部門，要尋找安排重要接班幹部，細讀本書，相信會為企業經營帶來不同的想法，對公司的未來與成長更有幫助。
【電子書】Peopleware：腦力密集產業的人才管理之道（經典紀念版）
★如果您每天有看不完的電子郵件、辦公室吵得要命、加班是常態、還有開不完的會……別再忍耐了，您應該看這本書！ & ★使你的專案、生產力、團隊，都能有效提升，更加成功！ & 《Peopleware》是每一位經營軟體團隊的人都該讀的書，而且每年都要再讀一遍。打從二十多年前第一版問世以來，在軟體開發領域有關社會和人的問題上，本書的重要性一直有增無減。欲打造更人性化、更具生產力的工作場所，這是唯一的道路。這本書不但要買來讀，更要列為辦公室的必需品，並確保一定的庫存量。 ——Joel Spolsky，《約耳趣談軟體》作者 & 近年來，軟體工程領域的一大貢獻是DeMarco和Lister所寫的《Peopleware》，其基本論點是「我們在工作中所面臨的，在本質上，主要都是社會性的問題，而非技術性的問題」……我由衷地推薦這本書。 ──《人月神話》第19章 & 如果您讀過《人月神話》還不過癮，這本暢銷三十餘年的專案管理聖經《Peopleware》將可滿足您工作上所有的需求。 & 《Peopleware》1987年一出版就引起轟動，因為它一針見血指出了團隊管理的問題點──如何管理天馬行空、但能力特強的腦力工作者。書中強調，腦力密集產業（知識型企業，例如軟體開發、研發工作、或所有創意型工作）的核心是人，不是技術，應該給予這些工作者充分的自由與信任。傳統的勞力密集產業管的是員工的「身體時間」，而腦力密集產業要管的是員工的「腦力時間」。如何帶領好這些腦力工作者，適才發揮，就是這本書的重點。 & 本書讀來辛辣而幽默，加上務實的建議、作者豐富的專案經驗，帶動了一股熱潮，Peopleware在軟體業也成了專有名詞，它和《人月神話》共同被譽為軟體書中「兩朵最鮮豔的奇葩」。《人月神話》關注的是「軟體開發」本身，而《Peopleware》關注的是軟體開發中的「人」與「團隊」。書中的經典名言： & ※人在時間壓力下，不會把工作做得更好，只會做得比較快，結果被迫交出低品質的產品，自尊心降低，最後辭職不幹。 ※團隊殺手一覽表：防禦式管理、官僚作風、實體隔離…… ※讓團隊產生化學作用的方法…… ※容許建設性的混亂，過度強調秩序只會排擠人才。 ※給員工一個足夠安靜、不受無謂干擾的辦公環境。 ※知識工作者就像「自由電子」，無為而治才是最有效的管理。 ※終極的管理罪惡就是浪費員工的時間。例如儀式性的會議。 & 從原文第二版到第三版新增了6章，探討的內容包括：以往不認為是問題的領導問題、開會的文化、由不同世代所組成的混合團隊，以及，我們最常用的工具不見得是助力，可能反而是阻力。此外，作者為整本書做了修訂，以切合當今的開發環境與挑戰。任何管理軟體專案或創新組織的人，都可以從本書得到非常寶貴的建議。 & 如何真正發揮人才的力量、凝聚高生產力的團隊，這本書做了最佳建議。對於今天越來越重要的知識型產業、創意產業，這本書都值得參考。對於管理者來說，每年都應該重讀一次。
【電子書】人力資源管理的12堂課（全新內容．經典珍藏版）
全新內容經典珍藏版，人力資源管理必讀的經典著作！AI應用、雲端共享服務、遠端工作等科技崛起，12位頂尖學者深入剖析人力資源管理如何應用新科技因應變局，幫助企業重塑組織最有效能的管理策略。善用大數據分析將能節省數億人事成本，運用雲端共享服務有助於加速全球化布局，而企業與個人該如何保護自己的財產，因應愈來愈多無法預測、接踵而來的風險？健全的人力資源管理即是其中一個關鍵解方。原本就複雜多變的國際商業環境，近期更因為區域貿易角力、新冠肺炎疫情等因素，進入了急速變遷的新時代。在這個新時代，企業必須學會新興人力資源科技的組合運用，才能有效提升企業人力資源管理的效能，打造永續經營的競爭力，個人亦然，只有不斷學習、提升人力資本，才有能力面對職場突發風險。前國立中央大學副校長兼代理校長李誠教授，邀集陣容堅強的人力資源管理11位學者，因應環境劇變，聯手推出經典暢銷書《人力資源管理的12堂課》全新第五版。不論你是老闆、中高階主管或一般職員，人力資源管理是每個人的職場必修學分，本書將幫助你了解企業維持競爭力的人資策略及必備技能，成為公司極力爭取的燙手人才，並為企業打造持續創新的超強團隊。全新內容◎善用大數據分析，每年節省數億人事成本◎運用移動物聯網、社交與協作平台、雲端共享等科技，提升組織運作效能。◎如何培養具國際化能力的優秀員工？◎創造鼓勵變革的公司文化，維持企業競爭優勢。◎打造工作、生活平衡的友善環境，是企業留才最佳利器。
【電子書】懂一點法律勞資不對立，管理不犯錯
20個勞資地雷X 40種應對流程與話術範例，每個人都看得懂、立即可用，簡單掌握勞資法規重點，經理人調度人事不擔心，上班族明白權益不吃虧。‧招募應徵為什麼不可以問家庭狀況、不能做心理測驗？‧在家上班的員工怎麼打卡才合規範？‧周年慶、促銷季工作爆增，怎麼談加班不觸法？‧實習生協助處理行政工作為什麼有違法令？現在的主管工作多、業績壓力大，而且還有法律風險。勞資法規愈來愈嚴格，企業動輒觸法，管理員工的第一線經理人可能一開口就觸法，還不知道自己錯在哪裡。而上班族也經常弄不清楚法規，搞得與公司關係緊張，或讓自己的權益白白受損。了解勞資法律規範真的有這麼難嗎？其實只要有基本的法律意識，就不會犯錯。陳業鑫律師是台灣唯一同時具有勞資雙方代表及主管機關、上市公司董事經歷的律師，在勞動法規領域有20年的經驗。他用大量的實務案例，說明勞動法規中人權與職權的分界，釐清歧視與平等，列舉最常見的勞資爭議問題，告訴你如何運用法律，從招募、獎懲到離職，每一關都加強和諧的勞資關係，預防勞資爭議風險。․招聘面試時問對方家庭狀況、做心理測驗居然都可能觸法？約聘人員該享有正職員工的福利嗎？․獎懲公司每年一定得發年終獎金嗎？員工如果經常遲可以扣薪水嗎？․工時與休假一例一休上路後排班怎麼辦？變形工時怎麼計算？生理假一定要准假嗎？․資遣與離職試用期滿不適任，可以請員工走人嗎？哪些狀況員工可以自己提資遣？ 本書每一篇應對一個問題，附上法律處理流程與合法的應對策略，遇到問題就能隨時參考，快速了解，一步一步解決問題。
【電子書】人才管理聖經
★借鏡財星五百大企業人力資源經驗， 提升自我能力，協助企業轉型，躋身國際舞台。 保聖那管理顧問公司總經理許書揚，繼出版《CEO要的不是你》、《CEO最在乎的事》、《態度講堂》三本職場工作暢銷書籍後，率領國內13位人資管理權威，一同企劃撰寫《人才管理聖經》，以人資管理角度解決企業遇到的各種疑難雜症，協助企業突破瓶頸、自我提升，成功轉型。 && & 近幾年來，過去扮演台灣經濟起飛火車頭的各式產業，面對國際間強調專業分工，以及東協十國與中國大陸崛起的雙重夾擊，轉型突破勢在必行。在轉型突破的過程中，組織內各個環節應與人力資源緊密結合，因此人力資源將扮演企業轉型成功的關鍵因子。 & & 本書整合了13位服務於《財星》五百大及各大知名企業、閱歷豐富的資深人力資源管理者的寶貴經驗，分為五大領域，將HR在企業內遇到的各式問題及解決之道加以詳細說明，再透過insight，讓讀者了解HR針對不同情境做決策時的思考邏輯，提供企業主、HR或未來想朝國際人發展的年輕人做為參考。 && & 本書以實際案例加專業解析的編排方式呈現，讓讀者透過精采的故事，以淺顯易懂的方式汲取專業人士的珍貴經驗，自我提升，並協助企業主加速轉型，躋身國際舞台。
